Der bliver talt en del om 70-20-10 modellen, men hvad dækker den egentlig over? I sin kerne er det en ret simpel, men utroligt stærk filosofi: Den mest effektive læring sker sjældent i et kursuslokale, men ude i hverdagen.

Modellen foreslår, at 70% af vores kompetencer kommer fra praktiske erfaringer i jobbet, 20% fra social læring – altså sparring og feedback fra kolleger – og kun 10% fra formel træning som kurser og workshops.

Hvad er 70 20 10 modellen i virkeligheden?

Lad os skære ind til benet. 70-20-10 er ikke en fast matematisk formel, men snarere et mindset. Det er en ramme, der egentlig bare anerkender en sandhed, vi alle sammen kender fra vores eget liv: Vi lærer bedst ved at gøre tingene, ikke kun ved at høre om dem.

Tænk på, hvordan du lærte at cykle. Du læste nok ikke en bog om det (de 10%). Måske fik du et par gode råd fra en forælder, der løb ved siden af (de 20%). Men du lærte det først for alvor, da du selv sad i sadlen, trådte i pedalerne og kæmpede for at finde balancen (de 70%).

Præcis det samme princip gælder for professionel udvikling. Viden bliver først til en reel kompetence, når den bliver brugt i praksis.

Modellens tre søjler

Modellen blev udviklet for mere end 30 år siden af Morgan McCall, Robert Eichinger og Michael Lombardo ved Center for Creative Leadership. Den er bygget op omkring tre helt centrale læringsområder, der tilsammen skaber et komplet økosystem for udvikling:

• 70% Læring gennem erfaring: Det her er den største og vigtigste del. Det er her, læringen for alvor slår rødder – gennem nye projekter, udfordrende opgaver, sidemandsoplæring og ved at få lov til at tage ansvar. Learning by doing, helt enkelt.

• 20% Læring gennem andre: Her taler vi om al den viden, vi opsamler fra vores netværk. Det kan være sparring med en erfaren kollega, konstruktiv feedback fra en leder, coaching, mentoring eller deltagelse i faglige fællesskaber.

• 10% Formel læring: Dette er den klassiske, strukturerede læring. Tænk kurser, workshops, e-læring og certificeringer. Selvom det er den mindste del, spiller den en afgørende rolle som katalysator, der giver det teoretiske fundament for de andre 90%.

For at gøre det helt konkret, har jeg samlet en hurtig oversigt over de tre principper.

Hurtigt overblik over 70 20 10 principperne

Her er en simpel tabel, der viser de tre læringsområder og giver eksempler på aktiviteter for hvert enkelt.

Tabellen illustrerer, hvordan de tre elementer supplerer hinanden og skaber en helhedsorienteret tilgang til kompetenceudvikling.

Den virkelige styrke ved 70-20-10 modellen er, at den flytter fokus. Vi går fra at se læring som enkeltstående events til at skabe en kultur, hvor udvikling er en naturlig og integreret del af den daglige arbejdsgang.

Danske virksomheder, der har taget modellen til sig, rapporterer om markante resultater. En undersøgelse viser forbedringer i effektivitet på 72%, produktivitet på 63% og optimerede processer på hele 73%.

Denne tilgang er helt fundamental for at bygge en agil og tilpasningsdygtig organisation. Når du omfavner alle tre læringsformer, sikrer du, at den viden, medarbejderne tilegner sig, ikke bare forbliver teori, men bliver omsat til reel værdi for forretningen. Det er netop her, fremtidens virksomhed starter med kompetenceudvikling.

Modellens styrker og de fælder, du skal undgå

Det er let at lade sig rive med af 70-20-10 modellen. Og med god grund. Når den bliver brugt rigtigt, kan den skabe resultater, man virkelig kan mærke. Men som med alle andre værktøjer er det vigtigt at være realistisk – både omkring styrkerne og de potentielle svagheder.

Så lad os se på, hvorfor modellen er blevet så populær, og hvor kæden ofte hopper af, når man forsøger at implementere den.

Den absolut største gevinst er, at læring pludselig bliver relevant og tæt på hverdagen. Den viden, man får på et kursus, bliver ikke bare parkeret i baghovedet, men omsættes med det samme til praksis i en konkret opgave. Netop den direkte kobling mellem teori og virkelighed er guld værd for at få ny viden til at sidde fast.

Samtidig er modellen en motor for en stærkere læringskultur. Når medarbejdere opfordres til at lære af hinanden og gennem deres daglige opgaver, bliver udvikling et fælles ansvar – ikke bare noget, der bor ovre i HR. Det skaber et helt andet engagement og en følelse af ejerskab for egen udvikling.

Hvorfor virker modellen så godt i praksis?

Når man fletter 70-20-10 principperne ind i sin L&D-strategi, åbner det op for en række gevinster, der har direkte indflydelse på forretningen:

• Læring, der kan bruges med det samme: Medarbejderne tilegner sig færdigheder, de kan anvende fra dag ét. Det sikrer, at investeringen i læring faktisk giver et synligt afkast.

• En mere agil organisation: Virksomheden bliver bedre til at omstille sig, fordi læring er bygget ind i arbejdsgangene og ikke afhængig af lange, planlagte kursusforløb.

• Bedre udnyttelse af budgettet: Fokus rykker fra potentielt dyre eksterne kurser til at aktivere de ressourcer, I allerede har: jeres erfarne kolleger og de udfordrende projekter.

• Større engagement og motivation: Når medarbejdere kan se en klar linje mellem deres udvikling og deres daglige arbejde, stiger både motivationen og arbejdsglæden.

Pas på – her går det ofte galt

Selvom fordelene er til at få øje på, findes der også et par klassiske misforståelser, som kan spænde ben for hele indsatsen. Kender du dem på forhånd, er du allerede et skridt foran.

Den absolut største faldgrube er at se tallene 70, 20 og 10 som en rigid, matematisk formel. Det har de aldrig været tænkt som. Se dem i stedet som en rettesnor – en påmindelse om, at størstedelen af læring sker uden for klasseværelset. I nogle tilfælde vil fordelingen måske være 60-30-10 eller 80-15-5, og det er helt i orden.

En anden typisk fejl er at bruge modellen som en smart undskyldning for at skære i budgettet til kurser. Det er en total misforståelse af hele pointen.

De 10% formel læring er ikke den mindst vigtige del – tværtimod. Den er den afgørende katalysator. Et godt kursus eller en målrettet workshop giver det fælles sprog og fundament, som gør de 90% erfaringsbaseret og social læring langt mere effektfuld.

Uden et solidt teoretisk grundlag risikerer man, at læring gennem erfaring bliver tilfældig og ineffektiv. De 10% sikrer, at medarbejderne har de rigtige briller på, så de kan reflektere over og lære af deres praktiske oplevelser og snakke med kolleger. Ved at forstå både gevinsterne og faldgruberne kan du skabe et læringsmiljø, der er både balanceret og effektivt.

Sådan kommer du i gang med 70 20 10 modellen

At kende til modellen er én ting. At omsætte den til en konkret plan, der virker i praksis, er en helt anden. Mange ser 70-20-10-modellen som en kæmpe, uoverskuelig omvæltning, men i virkeligheden handler det om at tage små, bevidste skridt. Lad os prøve at bryde processen ned, så du rent faktisk kan komme i gang.

Det handler ikke om at rive hele L&D-afdelingen ned og starte forfra. Glem den tanke. I stedet skal du justere dit fokus og begynde at designe læringsforløb, der helt bevidst inddrager alle tre elementer: erfaring, social interaktion og formel viden.

Start med strategien og få ledelsen med ombord

Før du overhovedet begynder at tænke i konkrete aktiviteter, skal fundamentet være på plads. Det allerførste skridt? Sørg for, at ledelsen er med på rejsen. Uden deres opbakning bliver det en stejl kamp op ad bakke at skabe den nødvendige kulturændring. Det kommer simpelthen ikke til at ske.

Herefter skal du koble læringsindsatsen direkte til virksomhedens overordnede mål. Spørg dig selv: "Hvilke kompetencer er kritiske for, at vi når vores forretningsmål de næste 1-2 år?" Svaret på det spørgsmål er dit kompas. Det styrer alt, hvad du gør herfra.

At implementere 70 20 10 modellen er ikke bare en HR-øvelse. Det er en strategisk beslutning, der sigter mod at gøre organisationen mere agil, effektiv og klar til fremtiden.

Først når du har helt styr på målene, kan du begynde at designe de tre elementer.

Design de tre læringsrum

Nu bliver det mere konkret. For hvert eneste kompetencemål skal du tænke i aktiviteter, der dækker både 70, 20 og 10. Her er en simpel tilgang, du kan starte med:

• Design for 70% (Erfaring): Find de opgaver, der kan strække medarbejderens evner. Det kan være at give dem ansvaret for en ny del af et projekt, lade dem deltage i en tværfaglig arbejdsgruppe eller kaste en kompleks kundeudfordring i deres retning, som de selv skal løse.

• Design for 20% (Social): Skab rammerne for, at folk kan dele viden. Etablér en mentorordning, hvor erfarne medarbejdere hjælper nyere kolleger. Skab faglige netværk eller online fora, hvor man kan sparre om udfordringer. Og helt centralt: Sørg for, at lederne er trænet i at give konstruktiv, løbende feedback.

• Design for 10% (Formel): Udvælg de få, men rigtige kurser, workshops eller e-læringsmoduler, der giver det nødvendige teoretiske fundament. Husk, at de 10% skal fungere som en katalysator for de resterende 90%.

Denne samlede tilgang er det, der gør, at læring bliver en helt naturlig del af arbejdsdagen i stedet for en afbrydelse.

En vellykket implementering kan føre til markant øget produktivitet. For eksempel lykkedes det for Danmarks Statistik at øge produktiviteten betydeligt fra 2015 til 2019, hvor timeforbruget på faste opgaver faldt med hele 10,1%. Den slags resultater opstår, når læring og udvikling er en del af organisationens DNA.

For at visualisere rejsen fra modellens fordele til de faldgruber, man skal undgå, kan dette procesflow give et godt overblik.

Som billedet viser, kræver en succesfuld implementering, at man er lige så bevidst om faldgruberne, som man er om fordelene.

I sidste ende handler det om at starte i det små, måle effekten og gradvist skalere indsatsen. At komme i gang med 70-20-10-modellen er en rejse, ikke en destination. Men de første skridt er helt afgørende for at bygge det momentum, der skal til.

Se hvordan modellen virker i praksis

Teori er én ting, men virkeligheden er ofte en helt anden. Så lad os trække 70-20-10 modellen ned på jorden med et par konkrete scenarier, som du helt sikkert kan genkende fra en helt almindelig dansk arbejdsplads.

Når man ser modellen foldet ud i praksis, bliver det pludselig meget nemmere at forestille sig, hvordan principperne kan passe ind i jeres egen organisation. De her små historier viser, hvordan man kan bygge læringsforløb, der rent faktisk rykker noget.

Den nyansatte salgschef, Maja

Maja er lige startet som salgschef. Hun skal lynhurtigt ind i virksomhedens processer og samtidig have finpudset sine lederevner. Hendes onboardingforløb er bygget direkte op omkring modellen, for hun skal have en effektiv start. Inspirationen kunne let komme fra 5 effektive onboarding-tips til frontlinjemedarbejdere.

• 70% (learning by doing): Maja får fra dag ét ansvaret for et lille, velafgrænset salgsteam. Hendes opgaver er helt konkrete: køre performance-samtaler, lægge budgetter og præsentere resultaterne for ledelsen. Det er her, i "maskinrummet", den vigtigste læring sker.

• 20% (social læring): Hver uge har hun en fast aftale med den erfarne salgsdirektør, der agerer mentor. Her kan hun trygt lufte sine udfordringer, få ærlig feedback og sparre om de beslutninger, hun står over for.

• 10% (formel læring): For at få et solidt fundament gennemfører Maja to specifikke e-læringsmoduler: "Grundlæggende Ledelse" og "Introduktion til vores CRM-system". De giver hende den nødvendige teori, hun skal bygge sin praktiske erfaring ovenpå.

Softwareudvikleren Anders

Anders er en skarp udvikler, men teamet står over for en stor forandring: De skal til at bruge et helt nyt programmeringssprog i et vigtigt projekt. Hans udviklingsplan er skruet sådan her sammen:

• 70% (learning by doing): Anders bliver kastet direkte ud i et internt pilotprojekt. Opgaven er at udvikle en lille, men funktionel, del af en ny applikation i det nye sprog. Han lærer ved at kode, lave fejl og finde løsningerne selv.

• 20% (social læring): Han bliver en del af et internt "kodegilde", hvor udviklerne mødes ugentligt. Her deler de viden, diskuterer udfordringer og hjælper hinanden med det nye sprog. Derudover får han en seniorudvikler som fast sparringspartner.

• 10% (formel læring): Før han starter på pilotprojektet, tager han et onlinekursus i det nye programmeringssprog. Det giver ham styr på den grundlæggende syntaks og de vigtigste principper, så han ikke starter helt fra bunden.

Den røde tråd i eksemplerne? Den formelle læring (de 10%) står aldrig alene. Den fungerer som en kickstarter, der gør den praktiske og sociale læring (de 90%) langt mere effektiv og meningsfuld.

Projektlederen Sofie

Sofie er en erfaren projektleder, men hun vil gerne blive endnu skarpere til forandringsledelse. Hendes ambition er at blive bedre til at engagere hele organisationen, når der skal rulles nye systemer ud.

Hendes skræddersyede forløb ser sådan ud:

1. Formel læring (10%): Først deltager Sofie i en todages workshop om forandringsledelse, hvor hun får styr på de centrale teorier og metoder.

2. Praktisk anvendelse (70%): Lige efter workshoppen får hun ansvaret for at implementere et nyt internt kommunikationsværktøj. Her skal hun bruge de metoder, hun lige har lært, i en virkelig situation.

3. Social sparring (20%): Undervejs i implementeringen sparrer hun løbende med en mentor fra en anden afdeling, som har masser af erfaring med netop den type forandringsprojekter.

Disse eksempler viser, hvor fleksibel 70-20-10 modellen er. Den kan tilpasses vidt forskellige roller og læringsmål. Hele hemmeligheden ligger i at skabe en sammenhængende plan, hvor de tre elementer spiller sammen og forstærker hinanden.

Brug teknologien til at puste liv i jeres strategi

At rulle 70-20-10 modellen ud handler om mere end bare et nyt mindset. Det kræver også de rigtige digitale værktøjer. Uden den rette teknologi i ryggen risikerer I, at de 90% uformel læring forbliver usynlig, udokumenteret og umulig at understøtte strategisk.

Her bygger vi broen mellem jeres læringsstrategi og den teknologi, der kan få den til at ske i praksis. Et moderne Learning Management System (LMS) er i dag langt mere end et støvet arkiv for e-læring. Det er et levende økosystem for læring.

Gør de 10% skarpe og målrettede

Den formelle læring er fundamentet, og her skal teknologien gøre processen så gnidningsfri som overhovedet muligt. I en platform som Cursum handler det om effektivt at kunne administrere e-læring, workshops og blended learning-forløb. Det sikrer, at medarbejderne har adgang til det rigtige teoretiske grundlag, lige præcis når de har brug for det.

Når det spiller, frigiver det dyrebar tid og ressourcer i L&D-afdelingen. Tid, I kan bruge på at designe og understøtte de andre 90% af læringen.

Skab et digitalt rum for de 20% social læring

Social læring blomstrer, når videndeling er nemt og inviterende. Her kan et LMS fungere som et digitalt samlingspunkt, der styrker og synliggør jeres læringskultur. Forestil dig funktioner som:

• Diskussionsfora: Et sted, hvor medarbejdere kan stille spørgsmål, dele erfaringer og sparre om helt konkrete udfordringer, hvad enten det er i forbindelse med et kursus eller en opgave ude i virkeligheden.

• Vidensbaser: Giv jeres erfarne medarbejdere en scene, hvor de let kan dele deres viden gennem korte artikler, videoer eller simple how-to-guides, som andre kan lære af.

• Peer-feedback: Indbyg simple mekanismer, hvor kolleger kan give feedback på hinandens opgaver og projekter direkte i platformen.

Disse værktøjer forvandler platformen fra et passivt kursusbibliotek til et levende fællesskab, der aktivt giver næring til de 20%.

Gør den vigtigste læring synlig – de 70%

Den helt store nød at knække har altid været at fange og dokumentere den læring, der sker gennem erfaring. Hvordan sporer man den udvikling, der finder sted, når en medarbejder løser en ny, kompleks opgave for første gang?

Det kan moderne platforme heldigvis hjælpe med. Gennem kompetencestyring kan I begynde at kortlægge, præcis hvilke færdigheder en medarbejder udvikler gennem specifikke projekter, opgaver eller ansvarsområder.

Billedet herunder viser, hvordan man i Cursum kan mappe og visualisere en medarbejders kompetencer.

Denne visualisering gør det pludselig konkret og overskueligt for både ledere og medarbejdere at se udviklingen over tid og spotte, hvor der er huller.

Ved at knytte konkrete opgaver til specifikke kompetencer og lade medarbejderne dokumentere deres læring undervejs, bliver de 70% pludselig synlige og målbare. Det skaber en direkte linje mellem det daglige arbejde og virksomhedens strategiske mål for kompetenceudvikling.

Ved at samle alle tre elementer kan du skabe en samlet læringsoplevelse med Cursums LMS, hvor teknologien bliver den motor, der driver jeres 70-20-10-strategi sikkert i mål.

Har du stadig spørgsmål om 70-20-10 modellen?

Selvom potentialet i 70-20-10 modellen er tydeligt, og eksemplerne virker logiske, er det helt normalt at sidde tilbage med et par praktiske spørgsmål. Det er trods alt et skifte i tankegang.

Her har jeg samlet de spørgsmål, jeg oftest hører fra ledere og L&D-folk, når de overvejer at tage modellen til sig. Mit mål er at give dig nogle klare og ærlige svar, så du føler dig rustet til at komme videre.

Skal fordelingen altid være præcis 70-20-10?

Nej, absolut ikke. Og det er nok den største misforståelse af dem alle. Tænk på tallene som en rettesnor – en filosofi – og ikke en stram, matematisk formel.

Hele pointen er at anerkende, at den største del af læringen sker i hverdagen, langt fra kursuslokalet. For nogle roller eller specifikke kompetencer er den rigtige balance måske tættere på 60-30-10. For andre kunne den være 80-15-5.

Det afgørende er, at I bevidst skaber en balance mellem læring gennem erfaring, sparring med andre og formel træning. Balancen skal passe til jeres virkelighed, jeres mål og jeres medarbejdere.

Hvordan måler vi effekten af de 70 % og 20 %?

Det er den klassiske nød at knække, for her slår de traditionelle kursusevalueringer simpelthen ikke til. I stedet for kun at tælle timer eller deltagere skal I flytte blikket over på adfærd og resultater.

Sæt klare, målbare mål, før I overhovedet starter et udviklingsforløb. Løser medarbejderen opgaven hurtigere nu? Er der færre fejl i leverancerne? Er kundetilfredsheden steget for de sager, personen håndterer?

Den reelle værdi af læring ser vi ikke i et kursusbevis, men i den forbedring, der sker ude i virkeligheden. Brug jeres performance-samtaler, løbende feedback og de KPI'er, der er direkte koblet til de nye kompetencer.

En moderne læringsplatform kan her være guld værd. Den hjælper med at dokumentere og spore udviklingen over tid, så både medarbejder og leder kan se fremskridtene sort på hvidt.

Er 70-20-10 modellen en dyr løsning?

Tværtimod. Den kan faktisk være med til at strække jeres L&D-budget betydeligt længere. Modellen flytter nemlig fokus fra dyre eksterne kurser over på at udnytte de ressourcer, I allerede har i huset: erfarne kolleger, udfordrende projekter og en stærk delingskultur.

Investeringen ligger mere i tid og kulturforandring end i kroner og øre på kursusfakturaer. Danmark er et digitalt foregangsland, hvor 95,3 % af husstandene har internetadgang. Alligevel har der længe været en stor efterspørgsel på faglig udvikling online, hvilket understreger, at der skal mere til end blot adgang til viden. Du kan læse mere om Danmarks digitale uddannelseslandskab.

Når I arbejder efter 70-20-10 modellen, sikrer I også, at de 10 % formel læring bliver langt mere effektive. De bliver nemlig nøje udvalgt til at understøtte den praktiske læring – dér, hvor den virkelige udvikling finder sted.

Er du klar til at bygge en stærk læringskultur, der understøtter alle tre dele af 70-20-10 modellen? Med Cursum får du en AI-drevet platform, der gør det let at administrere kurser, fremme social læring og spore udvikling på jobbet. Se hvordan vi kan hjælpe din virksomhed med at omdanne teori til praksis på https://cursum.com.