Lederens rolle i læring: sådan får du dit team til at udvikle sig

De fleste virksomheder har efterhånden styr på selve læringen. Der er kurser, der er en platform, og der er et budget. Alligevel oplever mange, at det ikke rykker. Folk gennemfører modulerne, men ændrer ikke adfærd. Kurset bliver taget, og så fortsætter hverdagen præcis som før.

Forklaringen er sjældent dårligt indhold. Den ligger et andet sted: hos den nærmeste leder. Lederens rolle i læring er den enkeltfaktor, der oftest afgør, om træning bliver til noget. Ikke fordi lederen skal undervise, men fordi lederen bestemmer, om der er tid, om det giver mening, og om nogen overhovedet spørger til det bagefter.

Denne artikel handler om, hvad lederen konkret kan gøre – og hvad HR kan gøre for at gøre det lettere for lederne.

Hvorfor lederens rolle i læring er blevet vigtigere

Læring er flyttet ud af kursuslokalet og ind i arbejdsdagen. Når udviklingen sker i små bidder undervejs frem for på to årlige kursusdage, kan HR ikke længere styre den centralt. Den bliver til dér, hvor arbejdet foregår, og dermed dér, hvor lederen er.

Samtidig har nærmeste leder større betydning for teamet, end de fleste går og tror. Gallup har gennem mange års undersøgelser fundet, at lederen alene forklarer omkring 70 % af forskellen i engagement mellem teams. Det handler om engagement bredt, ikke kun om læring, men pointen er den samme: to teams i samme virksomhed, med samme platform og samme kurser, kan ende vidt forskellige steder alt efter, hvem der leder dem.

Og der er noget at komme efter. I en dansk undersøgelse blandt over 500 ledere og mellemledere svarer syv ud af ti, at de ser et behov for kompetenceudvikling blandt deres medarbejdere – men mere end halvdelen forventer alligevel ikke at gøre mere ved efteruddannelse. Tallene stammer fra rapporten Mestring og livslang læring fra Videncenter for God Arbejdslyst. Behovet er altså erkendt. Det er handlingen, der mangler.

Hvad der sker, når lederen ikke er med

Man behøver ikke modarbejde læring for at spænde ben for den. Det sker helt af sig selv, hvis lederen forholder sig neutralt. Fire mønstre går igen.

Kurset bliver noget, man tager, når der er tid – og der er aldrig tid. Når læring ikke står i kalenderen, taber den altid til driften.

Medarbejderen ved ikke, hvorfor hun skal tage det. Uden en forklaring bliver et obligatorisk modul til en administrativ opgave, man klikker sig igennem.

Ingen spørger til det bagefter. Har lederen ikke nævnt kurset før, under eller efter, sender det et tydeligt signal om, at det ikke betød noget.

Der er ingen anledning til at bruge det nye. Læring, der ikke bliver afprøvet inden for kort tid, falder fra hinanden. Vi har skrevet mere om, hvordan tidsargumentet i praksis dækker over en prioritering, i artiklen “Vi har ikke tid til træning”.

Fem ting lederen konkret kan gøre

Det gode ved lederens rolle i læring er, at den ikke kræver særlige pædagogiske evner. Den kræver få, gentagne handlinger.

1. Sæt tid af – og sig det højt

Den vigtigste handling er også den enkleste: læg træningen i kalenderen som en aftale, og sig tydeligt, at det er i orden at bruge arbejdstid på den. Så længe medarbejderne er i tvivl om, hvorvidt de må prioritere læring frem for opgaver, gør de det ikke. Tvivlen alene er nok til at stoppe dem.

2. Forklar hvorfor, ikke bare hvad

“Du skal tage det her kursus inden fredag” er en besked. “Vi får de her fejl i ordrerne, og modulet her viser, hvordan vi undgår dem” er en begrundelse. Det tager tredive sekunder ekstra og ændrer, hvordan medarbejderen møder indholdet. Kobl altid træningen til noget, personen selv kan genkende fra sin hverdag.

3. Spørg til det bagefter

Et enkelt spørgsmål på et teammøde gør mere end en påmindelse fra systemet: Hvad tog du med fra det? Var der noget, du er uenig i? Det signalerer, at nogen lagde mærke til det, og det tvinger medarbejderen til at sætte ord på indholdet, hvilket i sig selv får det til at sidde bedre fast.

4. Giv en anledning til at bruge det med det samme

Ny viden holder ikke af sig selv. Giv medarbejderen en konkret opgave inden for en uge, hvor det nye skal bruges – også selvom det går lidt langsommere første gang. Det er dér, kurset bliver til kompetence.

5. Vis din egen læring

Ledere, der selv fortæller, hvad de er ved at lære, og hvad de ikke er gode til endnu, gør det trygt for andre at gøre det samme. Omvendt er det svært at tage en leder alvorligt, der beder alle andre udvikle sig, men aldrig selv gør det synligt.

De fem punkter er i praksis det, en læringskultur består af, når man skræller de store ord af. Vi har foldet det ud i artiklen om læringskultur, hvor pointen netop er, at kultur ikke kan indføres ovenfra, men skabes i hverdagens små handlinger.

Hvad HR kan gøre for at hjælpe lederne

Lederens rolle i medarbejdernes læring bliver ofte beskrevet som en holdningssag. Det er den sjældent. Oftest er den et spørgsmål om, hvor let eller svær HR har gjort opgaven.

Giv lederen et overblik, der kan læses på et minut. En liste over, hvem i teamet der mangler hvad, er brugbar. En rapport på tolv sider er det ikke.

Fortæl lederen, hvad de skal sige. En kort formulering, der forklarer formålet med et kursus, sparer lederen for at skulle opfinde begrundelsen selv – og sikrer, at alle får den samme.

Bed om lidt, men bed om det fast. Fem minutter på et teammøde hver måned er mere værd end en halv temadag en gang om året.

Start ved onboarding. Den nye medarbejders første uger er dér, hvor lederens tilstedeværelse betyder allermest, og hvor vanen med at tale om udvikling enten grundlægges eller udebliver. Det har vi beskrevet nærmere i guiden om digital onboarding.

Endelig er det værd at koble læringen til noget, medarbejderne selv vil have. Interesse for udvikling hænger tæt sammen med muligheden for at komme videre internt, hvilket er et af de mønstre, vi ser i trendene inden for intern medarbejdertræning.

Sådan kan en læringsplatform støtte lederen

Et system gør ikke en leder engageret. Men det kan fjerne de forhindringer, der får selv velmenende ledere til at lade være.

Rapporter og dashboards kan afgrænses til lederens eget team frem for hele organisationen, så det bliver overskueligt at se, hvem der mangler hvad. Segmentering efter rolle, sprog og lokation betyder, at medarbejderne kun får det indhold, der er relevant for dem, og lederen dermed slipper for at forsvare kurser, ingen kan se meningen med. Korte moduler med quizzer og certifikater gør det muligt at lægge læring ind i en almindelig arbejdsuge frem for at rydde en hel dag. Og fordi indholdet kan tilgås fra mobilen, kan medarbejdere uden fast computerplads deltage på lige fod med alle andre.

Det afgørende er stadig, hvad lederen gør med informationen. Platformen viser, hvem der mangler et kursus. Det er lederen, der får det til at ske.

Lederens rolle i læring starter i hverdagen

Læring lykkes sjældent, fordi indholdet er fremragende. Den lykkes, fordi nogen satte tid af, forklarede hvorfor, spurgte til det bagefter og gav plads til at øve sig. Det er lederens rolle i læring, og den kan ikke uddelegeres til hverken HR eller et system.

Den gode nyhed er, at indsatsen er lille. Fem minutter på et teammøde, en begrundelse i stedet for en besked og en opgave, hvor det nye skal bruges. Gentaget over tid flytter det mere end noget kursuskatalog.

Vil I gøre det lettere for jeres ledere at følge med i deres teams udvikling? Tag en snak med os og se, hvordan det kan se ud hos jer.