Den glemte midte: Hvorfor eksisterende medarbejdere har brug for mere end onboarding

De fleste virksomheder har en plan for, hvad der skal ske, når en ny medarbejder starter. Der bliver lavet introduktioner, gennemgået systemer, booket møder med kolleger og måske oprettet et struktureret onboardingforløb med kurser om virksomheden, produkter, processer og kultur.

I de første uger er læring en naturlig del af arbejdsdagen.

Men hvad sker der efter de første tre måneder?

Når medarbejderen er blevet varm i rollen og kan løse de vigtigste opgaver selv, bliver den strukturerede læring ofte mindre synlig. Træningen vender måske tilbage, hvis der kommer et nyt system, et obligatorisk kursus eller en forfremmelse, men det tydelige udviklingsforløb, som fandtes under onboarding, forsvinder ofte.

Det skaber en slags glemt midte i medarbejderrejsen. Det er perioden mellem at være ny i virksomheden og at skifte rolle, blive leder eller forlade organisationen. Samtidig er det netop her, de fleste medarbejdere tilbringer størstedelen af deres arbejdsliv.

Virksomheder bruger derfor ofte mange ressourcer på at gøre medarbejdere klar til deres første måneder, men betydeligt mindre på at sikre, at de fortsat kan udvikle sig i de år, der følger.

Onboarding er kun begyndelsen

Der er god grund til, at virksomheder prioriterer onboarding. En ny medarbejder skal hurtigt forstå virksomheden, rollen, systemerne og forventningerne, og et struktureret forløb kan gøre overgangen langt lettere.

Vi har tidligere skrevet om, hvordan digital onboarding kan skabe en mere ensartet og struktureret start for nye medarbejdere. Men selv den bedste onboarding løser kun én del af udfordringen.

Problemet opstår, hvis læringen stopper, så snart onboardingplanen er afsluttet.

En medarbejder, der har været i virksomheden i to år, har ganske vist mere erfaring end på sin første arbejdsdag, men det betyder ikke nødvendigvis, at medarbejderens kompetencer stadig matcher jobbet.

Roller ændrer sig løbende. Nye systemer kommer til, processer bliver justeret, AI bliver en større del af arbejdet, produkter udvikler sig, og kundernes forventninger ændrer sig. Derfor kan en medarbejder godt have flere års erfaring og samtidig have behov for helt nye kompetencer.

Ifølge World Economic Forums Future of Jobs Report forventer arbejdsgivere, at 39 procent af medarbejdernes kernekompetencer vil ændre sig frem mod 2030. Det understreger, hvorfor medarbejdertræning ikke kun bør handle om at få nye medarbejdere godt i gang, men også om at holde eksisterende medarbejdere klar til de opgaver, der kommer bagefter.

En erfaren medarbejder er ikke nødvendigvis færdig med at lære

Forestil dig en medarbejder i marketing, som startede for fire år siden. Jobtitlen kan stadig være den samme, men arbejdet kan have ændret sig markant. Virksomheden bruger måske et nyt CRM-system, arbejder mere databaseret, benytter AI-værktøjer og har ændret både kanaler og arbejdsprocesser.

Det samme gælder på tværs af salg, kundeservice, HR, økonomi, drift og ledelse. Job udvikler sig ofte gradvist, og derfor kan kompetencegab også opstå gradvist.

Det er en af grundene til, at kompetenceudvikling bør være en løbende del af medarbejderrejsen og ikke kun noget, der sker ved ansættelse eller forfremmelse.

SHRM beskriver i 2026 kontinuerlig kompetenceudvikling og real-time upskilling som centrale prioriteringer for L&D, blandt andet fordi virksomheder oplever både kompetencemangel og hurtigt skiftende behov.

Derfor bør virksomheder løbende stille spørgsmål som: Hvilke kompetencer har vores medarbejdere brug for om seks eller tolv måneder? Hvilke arbejdsopgaver er ved at ændre sig? Og hvor risikerer vi at få et kompetencegab, hvis vi ikke begynder at udvikle medarbejderne nu?

Efter onboarding bliver træning ofte reaktiv

En af de største forskelle mellem onboarding og den efterfølgende medarbejderudvikling er, at onboarding som regel er planlagt på forhånd.

Virksomheden ved, at medarbejderen starter på en bestemt dato, og derfor kan HR og lederen planlægge, hvad personen skal lære.

Senere bliver træning ofte mere reaktiv. Et nyt system bliver lanceret, og pludselig skal alle oplæres. En medarbejder får nye ansvarsområder, og først derefter finder man et relevant kursus. Eller et problem bliver synligt i teamet, hvorefter man begynder at lede efter træning, der kan løse det.

Det betyder, at læringen let kommer til at halte efter udviklingen i virksomheden.

Det ser vi også i udfordringen omkring produktion af nye læringsforløb. I artiklen Når kompetencer ændrer sig hurtigere end kurserne kan produceres beskriver vi, hvordan langsom kursusproduktion kan gøre det svært for L&D at følge med virksomhedens faktiske kompetencebehov.

Hvis kompetenceudvikling først begynder, når et problem allerede er opstået, vil virksomheden næsten altid være et skridt bagefter.

Medarbejdere har brug for en retning – ikke bare flere kurser

Kontinuerlig læring betyder heller ikke, at virksomheder blot skal opbygge et enormt kursusbibliotek og give medarbejderne adgang til det.

Mere indhold er ikke nødvendigvis bedre udvikling.

En medarbejder har langt større sandsynlighed for at bruge træningen, hvis det er tydeligt, hvorfor den er relevant. Det kan være, fordi kurset hjælper med en nuværende arbejdsopgave, forbereder medarbejderen på mere ansvar eller udvikler en kompetence, som virksomheden får brug for i fremtiden.

En medarbejder i kundeservice kan eksempelvis have brug for mere avanceret produktviden. En projektmedarbejder kan gradvist få behov for kompetencer inden for projektledelse, mens en ny leder har brug for et helt andet udviklingsforløb end en erfaren leder.

Derfor handler god medarbejderudvikling ikke kun om enkelte kurser. Det handler om at skabe progression.

Med en læringsplatform kan virksomheder samle kurser og læringsaktiviteter ét sted og gøre det lettere at skabe struktur omkring udviklingen. Cursum er bygget til blandt andet onboarding og intern medarbejdertræning og kan integreres med eksisterende systemer som Microsoft Teams samt HR- og CRM-løsninger. Platformen understøtter også API og SSO, så læringen i højere grad kan blive en del af de systemer, medarbejderne allerede arbejder i.

Det er også en af pointerne i vores artikel om at gå fra spredte værktøjer til én samlet læringsplatform. Jo mere fragmenteret læringen er, desto sværere bliver det både for medarbejderen at finde den og for organisationen at skabe et samlet overblik.

Kontinuerlig læring skal kunne passe ind i arbejdsdagen

Der er også en meget praktisk årsag til, at medarbejdertræning ofte bliver nedprioriteret efter onboarding: hverdagen tager over.

Når en medarbejder er ny, forventer alle, at personen bruger tid på at lære. Seks måneder senere består arbejdsdagen i højere grad af møder, deadlines, kunder, mails og konkrete arbejdsopgaver. Træning bliver derfor let noget, man tager, når der er tid.

Og den tid kommer ikke altid.

Det betyder ikke nødvendigvis, at medarbejderne ikke ønsker at udvikle sig. Ofte betyder det snarere, at læringen er blevet placeret ved siden af arbejdet i stedet for at være tænkt ind som en del af det.

En løsning er at gøre træning mere tilgængelig og relevant i den kontekst, hvor medarbejderen skal bruge den. Det kan være kortere læringsforløb, målrettede kurser eller indhold, som bliver tilgængeligt, når et konkret behov opstår.

Cursums integrationer understøtter netop idéen om, at læring bør passe ind i medarbejdernes eksisterende arbejdsdag frem for at kræve, at de hele tiden bevæger sig mellem forskellige systemer.

Læring behøver heller ikke være en individuel aktivitet

En anden risiko ved traditionel medarbejdertræning er, at læring bliver reduceret til noget, man gennemfører alene foran en skærm.

Men meget af den læring, der sker på en arbejdsplads, sker gennem kolleger.

Vi spørger hinanden om hjælp, deler erfaringer, diskuterer løsninger og lærer af de mennesker, der allerede har prøvet noget før os. En læringsplatform kan derfor skabe mere værdi, hvis den også understøtter den sociale del af læringen.

Cursum kombinerer blandt andet diskussioner og videndeling med gamification-elementer som challenges, leaderboards, point og performance. Tanken er ikke blot at gøre læring mere underholdende, men at skabe mere aktivitet og engagement omkring udviklingen.

Det er især relevant for eksisterende medarbejdere, fordi de allerede ligger inde med en stor mængde praktisk viden. Kontinuerlig læring handler derfor ikke kun om at sende ny information fra virksomheden til medarbejderen. Det handler også om at skabe rammer, hvor medarbejdere kan lære af hinanden.

Lederen binder læring og arbejde sammen

HR og L&D kan skabe stærke læringsforløb, men medarbejderens nærmeste leder spiller ofte en afgørende rolle for, om kompetenceudviklingen rent faktisk bliver en del af hverdagen.

Lederen kan se, hvordan rollen ændrer sig, hvor medarbejderen har potentiale til at udvikle sig, og hvilke kompetencer teamet får brug for fremover.

Derfor behøver udviklingssamtalen heller ikke altid begynde med spørgsmålet: “Hvilket kursus vil du gerne tage?”

Et mere relevant spørgsmål kan være: “Hvad har du brug for at blive bedre til det næste halve år?”

Det flytter fokus fra kurset til behovet.

Løsningen kan stadig være et digitalt kursus, men det kan også være sparring, sidemandsoplæring, nye arbejdsopgaver eller en kombination.

I vores artikel om lederens rolle i læring ser vi nærmere på netop denne sammenhæng. En læringsplatform kan skabe struktur og gøre udviklingen synlig, men lederen er stadig vigtig for at forbinde læringen med medarbejderens reelle arbejde.

Data kan vise, om medarbejderne faktisk udvikler sig

Hvis medarbejdertræning skal være kontinuerlig, kræver det også et bedre overblik end blot at se, hvem der har gennemført et kursus.

Cursum giver adgang til dashboards og realtidsdata om blandt andet brugeradfærd, engagement og progression. Data kan bruges til at se, hvordan medarbejderne bruger læringsplatformen, og hvor der kan være behov for at justere eller forbedre læringen.

Det betyder ikke, at en høj gennemførelsesprocent automatisk er lig med god læring. Men data kan give HR, L&D og ledere et bedre udgangspunkt for at stille de rigtige spørgsmål.

Hvor stopper medarbejderne? Hvilke forløb bliver faktisk brugt? Hvor udvikler medarbejderne sig? Og hvor har bestemte teams eller roller brug for mere støtte?

Vi har tidligere skrevet om måling af læringseffekt, fordi der er stor forskel på at dokumentere aktivitet og på at dokumentere reel udvikling.

Hvis målet er kontinuerlig medarbejderudvikling, bør virksomheden derfor ikke kun måle, hvor meget læring der bliver gennemført, men også bruge data til løbende at forbedre selve læringsoplevelsen.

AI kan gøre løbende kompetenceudvikling lettere at skalere

Et af problemerne ved kontinuerlig træning er naturligvis, at nogen skal skabe og vedligeholde indholdet.

Hvis hver ny kompetence, proces eller arbejdsopgave kræver et langt kursusprojekt, bliver det hurtigt svært at følge med.

Her kan AI spille en mere praktisk rolle.

Cursums AI-funktioner kan blandt andet bruges til at omdanne eksisterende filer og materiale til læringsmoduler, foreslå forbedringer til kursusindhold, skabe kursusstrukturer og foreslå relevant indhold ud fra tidligere aktivitet og performance.

Det betyder ikke, at AI skal beslutte, hvilke kompetencer medarbejderne skal have. Den beslutning kræver stadig mennesker, der forstår virksomheden, medarbejderne og målene.

Men teknologien kan mindske noget af det manuelle arbejde mellem et nyt læringsbehov bliver identificeret, og relevant træning faktisk bliver gjort tilgængelig.

Det bliver stadig vigtigere. SHRM peger i 2026 på både skills shortages, selektiv opkvalificering og arbejdsbelastning som væsentlige udfordringer for L&D-ledere.

Kompetenceudvikling er også en måde at fastholde medarbejdere på

Der er endnu en grund til ikke at glemme medarbejderne efter onboarding.

De vil gerne kunne se, at de stadig kan udvikle sig.

LinkedIns Workplace Learning Report viser en tydelig forbindelse mellem karriereudvikling og organisationers evne til at fastholde medarbejdere, og 88 procent af de organisationer, LinkedIn undersøgte, var bekymrede for fastholdelse.

Det betyder ikke, at et kursus alene får en medarbejder til at blive i en virksomhed. Men muligheden for at lære, få nye kompetencer og bevæge sig videre internt kan være en vigtig del af den samlede medarbejderoplevelse.

Udvikling behøver heller ikke altid føre til en ny jobtitel.

En medarbejder kan blive bedre til sin nuværende rolle, få specialistviden, lære et nyt system eller tage ansvar for mere komplekse opgaver. Det er stadig udvikling, og både medarbejderen og virksomheden kan få værdi af det.

Fra de første 90 dage til de næste tre år

Virksomheder skal fortsat investere i god onboarding. En stærk start kan gøre en stor forskel for, hvor hurtigt nye medarbejdere bliver trygge og produktive.

Men onboarding bør ses som begyndelsen på læringsrejsen og ikke som dens afslutning.

Når de første tre måneder er gået, bør der stadig være en tanke bag, hvad medarbejderen skal lære næste gang. Kompetenceudviklingen kan blive mindre intensiv og mere fleksibel, men den bør ikke forsvinde.

Det er især vigtigt i en tid, hvor arbejdsopgaver og kompetencer ændrer sig hurtigt. World Economic Forum vurderer, at opkvalificering af eksisterende medarbejdere bliver den mest udbredte strategi blandt virksomheder, der forsøger at tilpasse deres workforce til udviklingen frem mod 2030.

For HR og L&D betyder det, at fokus skal bredes ud. Spørgsmålet er ikke længere kun, hvordan nye medarbejdere bliver klar til jobbet.

Det handler også om, hvordan dem, der allerede er i virksomheden, bliver ved med at være klar til det.

Med Cursum kan virksomheder samle onboarding, intern træning og løbende kompetenceudvikling i én læringsplatform og bruge blandt andet læringsdata, AI, integrationer, social læring og gamification til at skabe læring, der kan følge medarbejderne længere end de første 90 dage.

For den største ressource i virksomheden er ikke kun de medarbejdere, der starter i morgen.

Det er også dem, der allerede er der.