Digital kompetenceudvikling: Sådan udvikler du medarbejdernes kompetencer løbende

Nye værktøjer bliver introduceret. Arbejdsgange ændrer sig. AI overtager nogle opgaver og skaber helt nye. Det betyder, at de kompetencer, medarbejderne havde brug for for få år siden, ikke nødvendigvis er de samme, de har brug for i dag.

Derfor er kompetenceudvikling heller ikke længere noget, der kun kan foregå på et kursus et par gange om året.

Digital kompetenceudvikling handler om at gøre læring til en løbende del af arbejdet, så medarbejdere kan udvikle deres viden og færdigheder i takt med, at deres roller og virksomhedens behov ændrer sig.

Det kræver ikke nødvendigvis mere træning. Det kræver først og fremmest, at læringen bliver lettere at tilgå, mere relevant og tættere på medarbejdernes hverdag.

Hvad er digital kompetenceudvikling?

Kompetenceudvikling dækker over den proces, hvor medarbejdere udvikler den viden, de færdigheder og de evner, de har brug for i deres arbejde.

Når processen bliver digital, kan læringen foregå på flere måder og på forskellige tidspunkter. Det kan eksempelvis være gennem korte onlinekurser, videoer, quizzer, træningsforløb eller materiale, som medarbejderen kan vende tilbage til, når behovet opstår.

Det gør digital kompetenceudvikling anderledes end den klassiske kursusdag.

I stedet for at samle alle medarbejdere til den samme undervisning på det samme tidspunkt kan virksomheden skabe forskellige læringsforløb til forskellige roller og behov.

En ny leder har måske brug for træning i feedback og personaleledelse. En medarbejder i salg kan have brug for produkttræning, mens en anden afdeling skal lære at bruge et nyt digitalt værktøj.

Læringen tager dermed udgangspunkt i det arbejde, medarbejderen faktisk skal kunne udføre.

Kompetenceudvikling skal kunne følge med arbejdet

Arbejdsmarkedet ændrer sig løbende, og især digitalisering betyder, at virksomheder hele tiden introducerer nye systemer, processer og arbejdsmetoder.

EU-Kommissionens opdaterede ramme for digitale kompetencer afspejler netop denne udvikling. Den omfatter i dag ikke kun klassiske digitale færdigheder, men blandt andet også AI, cybersikkerhed, digitale rettigheder og evnen til at navigere sikkert i digitale miljøer. Det viser, hvor bredt begrebet digitale kompetencer efterhånden spænder. (European Commission)

Samtidig viser OECD's undersøgelser af voksenlæring, at arbejdspladsen spiller en central rolle i udviklingen af nye kompetencer. En stor del af den jobrelaterede læring foregår allerede på arbejdspladsen og i arbejdstiden, og støtte fra arbejdsgiveren er en af de faktorer, der hænger stærkest sammen med deltagelse i efteruddannelse. (OECD)

Det gør kompetenceudvikling til mere end et HR-projekt. Det bliver en del af virksomhedens evne til at tilpasse sig.

Fra enkeltstående kurser til løbende læring

Mange virksomheder har allerede masser af læringsmateriale.

Problemet er ofte, at det ligger spredt.

En præsentation ligger på fællesdrevet. En vejledning ligger i en mail. Nogle medarbejdere bliver oplært af en kollega, mens andre deltager på et eksternt kursus.

Der bliver lært meget, men det kan være svært at skabe et samlet overblik.

Her kan en digital læringsplatform skabe en fælles ramme om læringen. I stedet for at medarbejdertræning ligger forskellige steder, kan kurser, materiale og læringsforløb samles ét sted.

Det gør det lettere for medarbejderen at finde den relevante viden og lettere for virksomheden at se, hvilke læringsforløb der bliver gennemført.

Cursum beskriver samme udvikling i artiklen om medarbejdertræning i 2026, hvor fokus flyttes fra sporadiske træningsaktiviteter til læring, der bliver en mere naturlig del af arbejdsdagen.

Digital medarbejdertræning skal altså ikke nødvendigvis erstatte workshops, sidemandsoplæring eller fysisk undervisning. Den kan i stedet binde de forskellige læringsformer sammen.

Start med det, medarbejderne faktisk skal kunne

Det kan være fristende at begynde kompetenceudvikling med spørgsmålet:

"Hvilke kurser skal vi lave?"

Men et bedre sted at begynde er:

"Hvad skal vores medarbejdere kunne?"

Det er en lille forskel i formuleringen, men en stor forskel i praksis.

Hvis virksomheden eksempelvis indfører et nyt CRM-system, er målet ikke, at medarbejderne skal gennemføre et kursus om systemet. Målet er, at de efterfølgende kan bruge det korrekt i deres arbejde.

På samme måde er målet med ledertræning ikke gennemførelse. Det er, at lederen bliver bedre til eksempelvis feedback, prioritering eller svære samtaler.

Ved at starte med kompetencen bliver det lettere at vælge den rigtige læringsform bagefter.

Det kan være et længere kursus, men det kan lige så godt være fem minutters læring, en kort video, et scenarie eller en quiz, der hjælper medarbejderen med at bruge den nye viden.

Gør medarbejdertræning tilgængelig, når behovet opstår

Tid er en af de klassiske udfordringer ved kompetenceudvikling.

OECD peger netop på tid og omkostninger som væsentlige barrierer for voksnes deltagelse i læring. Samtidig fremhæver organisationen behovet for mere fleksible læringsmuligheder, der passer bedre til et arbejdsmarked i konstant forandring. (OECD)

Det taler for en anden tilgang til medarbejdertræning online.

Medarbejderen behøver ikke nødvendigvis sætte en hel dag af til læring. En del træning kan deles op i mindre dele og være tilgængelig, når den faktisk er relevant.

En medarbejder, der skal bruge en ny funktion i et system, kan eksempelvis gennemføre et kort læringsmodul samme uge. En leder kan genbesøge materiale om feedback lige inden en medarbejdersamtale.

Når læringen kommer tættere på situationen, hvor den skal bruges, bliver det også lettere at omsætte viden til handling.

Den samme træning passer ikke til alle

En af fordelene ved digital kompetenceudvikling er muligheden for at skabe mere relevante læringsforløb.

Medarbejdere har forskellige roller, erfaringer og behov. Derfor giver det sjældent mening, at alle skal igennem præcis det samme materiale.

Nogle har brug for introduktion. Andre har brug for at gå mere i dybden. Og nogle medarbejdere kan allerede det meste og skal kun opdateres på enkelte områder.

Et digitalt setup gør det muligt at organisere læringen efter eksempelvis afdeling, rolle eller kompetenceniveau og dermed undgå, at medarbejdertræning bliver en standardpakke til hele organisationen.

Det ligger også tæt op ad tanken om skræddersyet læring, hvor indhold og læringsmål tilpasses de mennesker og forretningsbehov, træningen skal understøtte.

Det vigtigste sker efter kurset

Et gennemført kursus fortæller kun, at en medarbejder har været igennem indholdet.

Det fortæller ikke nødvendigvis, om medarbejderen kan bruge det bagefter.

Derfor bør virksomheder se bredere på effekten af deres kompetenceudvikling.

Hvis målet eksempelvis er at gøre medarbejderne bedre til et nyt system, kan det være mere interessant at undersøge, om antallet af fejl falder, eller om medarbejderne bliver hurtigere til at løse deres opgaver.

Hvis målet er onboarding, kan man se på, hvor hurtigt nye medarbejdere bliver selvstændige.

Og hvis målet er ledelsesudvikling, kan effekten måske ses i medarbejderfeedback eller ændret adfærd i teamet.

OECD peger også på, at det ikke er nok blot at have kompetencer. De skal faktisk bruges i arbejdet, hvis de skal skabe værdi. (OECD)

Den bedste digitale kompetenceudvikling stopper derfor ikke ved "100 % gennemført".

Den begynder med spørgsmålet om, hvad medarbejderen skal kunne gøre anderledes bagefter.

Digital kompetenceudvikling behøver ikke være kompliceret

Det er let at gøre kompetenceudvikling til et stort projekt med kompetencematricer, lange strategier og hundredvis af kurser.

Men man kan begynde langt mindre.

Vælg ét konkret område, hvor virksomheden har et tydeligt behov. Det kan være onboarding, produktviden, compliance, salgstræning eller brugen af nye digitale værktøjer.

Definér derefter den kompetence, medarbejderne skal opnå, og byg et enkelt læringsforløb omkring den.

Når I kan se, hvad der fungerer, kan læringen udvides til flere områder.

På den måde bliver digital kompetenceudvikling ikke endnu en stor HR-opgave, der skal implementeres fra toppen. Den bliver en praktisk måde at sikre, at organisationens kompetencer udvikler sig sammen med organisationen.

Kompetenceudvikling som en del af hverdagen

Virksomheder kan ikke forudsige præcis, hvilke kompetencer de får brug for om tre eller fem år.

Men de kan skabe en struktur, hvor medarbejderne løbende kan lære nyt.

Det er i sidste ende styrken ved digital kompetenceudvikling.

Ikke at alt skal være digitalt. Ikke at medarbejderne skal tage flere kurser. Og ikke at læring skal presses ind i hvert ledigt minut.

Men at den rette viden bliver lettere at finde, dele og bruge, når behovet opstår.

Med en digital læringsplatform som Cursum kan virksomheder samle medarbejdertræning, læringsforløb og opfølgning ét sted og skabe en mere struktureret tilgang til løbende kompetenceudvikling.

For når arbejdet ændrer sig løbende, bør læringen kunne gøre det samme.