God onboarding handler om meget mere end en velkomstmail og et nøglekort. Det er, i mine øjne, en strategisk proces, der direkte påvirker, hvor hurtigt en ny kollega bliver produktiv, engageret og en loyal del af teamet. En gennemtænkt start er simpelthen fundamentet for langvarig succes.

Hvorfor god onboarding er en game-changer

Jeg har set det utallige gange: Virksomheder bruger en formue på rekruttering for at finde det perfekte match, men taber det hele på gulvet med en rodet og ustruktureret start. Lad os være ærlige – mange ser stadig onboarding som en administrativ tjekliste. En computer, der virker, en hurtig introduktion til sidemanden, og så er man ellers overladt til sig selv.

Men den tilgang er ikke bare ineffektiv; den er direkte skadelig for forretningen. En dårlig start skaber usikkerhed og stress hos den nye medarbejder, som bruger alt for meget energi på at afkode uskrevne regler og finde simple informationer i stedet for at fokusere på sin nye rolle.

Den skjulte pris for en dårlig start

Konsekvenserne er langt mere alvorlige, end de fleste forestiller sig. Når en ny medarbejder føler sig fortabt og overset, begynder tvivlen hurtigt at melde sig: "Har jeg overhovedet truffet det rigtige valg?" Denne usikkerhed er en af de primære årsager til, at folk smutter igen kort efter ansættelsen.

Faktisk viser tallene, hvor alvorligt det står til. Ifølge en undersøgelse fra Allied Workforce Mobility Service forlader hele 25 % af alle nyansatte deres job inden for det første år, hvis onboardingen sejler. Det understreger, hvor afgørende en vellykket introduktion er for at fastholde talent. Du kan læse mere om resultaterne af undersøgelsen om onboarding.

At miste en ny medarbejder er ikke bare et tab af rekrutteringsomkostninger. Det er et tab af viden, potentiale og den tid, som teamet allerede har investeret. En vellykket onboarding er din bedste forsikring mod det spild.

Det handler om at se onboarding af nye medarbejdere som en strategisk investering. Det er her, I lægger grundstenene for:

• Hurtigere produktivitet: Medarbejderen forstår hurtigere sin rolle, sine opgaver og virksomhedens mål.

• Stærkere kulturel integration: Den nye kollega føler sig som en del af fællesskabet fra dag ét og forstår virksomhedens værdier i praksis.

• Højere engagement og loyalitet: En følelse af at være værdsat og godt klædt på skaber medarbejdere, der har lyst til at blive og vokse med virksomheden.

• Mindre pres på ledere og kolleger: En struktureret plan fjerner gætværk og sikrer, at alle ved, hvad der forventes af dem i processen.

Fra administrativ byrde til strategisk fordel

At skifte mindset fra "at klare papirarbejdet" til "at bygge et solidt fundament" er det første og absolut vigtigste skridt, hvis I spørger mig. Resten af denne guide er designet til at give jer de helt konkrete værktøjer, skabeloner og planer, I skal bruge for at forvandle jeres proces.

Vi dykker ned i alt fra preboarding og 90-dages planer til at definere roller og måle jeres succes. Se det som en praktisk køreplan, der hjælper jer med at sikre, at hver eneste nye medarbejder får den bedst tænkelige start – til gavn for både dem og hele virksomheden.

Få en flyvende start med preboarding – længe før første arbejdsdag

Den bedste onboarding af nye medarbejdere begynder ikke på dag ét. Den starter i det øjeblik, kontrakten er underskrevet. Perioden frem til den første arbejdsdag er en gylden mulighed for at gøre et stærkt førstehåndsindtryk og bygge et solidt fundament. Vi kalder det preboarding, og det handler i al sin enkelthed om at tage hånd om den usikkerhed og nervøsitet, som enhver ny medarbejder sidder med.

Prøv lige at sætte dig i deres sted. Du har sagt dit gamle job op, og nu venter du. Hvad kommer der til at ske? Hvor skal du møde ind? Hvem er dine nye kolleger egentlig? Hvis der er helt stille fra virksomhedens side i de uger, kan tvivlen hurtigt melde sig. Det er præcis her, en gennemtænkt preboarding-plan gør hele forskellen.

Sørg for, at det praktiske bare spiller

Lad os starte med det helt grundlæggende: få styr på det praktiske. Det lyder måske indlysende, men intet skriger "vi har ikke styr på tingene" som en ny medarbejder, der møder op til et tomt skrivebord uden computer, login eller adgangskort. Det er en akavet og uprofessionel start, der kan være rigtig svær at indhente.

Her er en simpel tjekliste, der sikrer, at alt det basale er på plads, inden jeres nye kollega møder ind:

• IT-udstyr og adgange: Sørg for, at computer, telefon og andet hardware er bestilt og sat op. Få oprettet brugerprofiler, mail og adgang til relevante systemer.

• Klargjort arbejdsplads: Gør skrivebordet klar. En ren plads med en notesblok, et par kuglepenne og måske en lille velkomstgave signalerer, at I har glædet jer.

• Adgangskort og nøgler: Hav det hele klar, så den nye medarbejder ikke skal stå og vente i receptionen som en fremmed.

• Plan for den første uge: Lav en detaljeret plan for de første dage. Hvem skal de møde? Hvad skal de lære? Det fjerner al usikkerhed om, hvad der skal ske.

Når I har styr på de her ting, viser I respekt for den nye medarbejders tid og fjerner en masse unødig stress. Det er et lille skridt for jer, men et kæmpe et for dem.

Den personlige velkomst bygger bro

Det praktiske er fundamentet, men det er den personlige kontakt, der for alvor skaber tryghed og en følelse af at høre til. Noget så simpelt som en velkomstmail fra den nærmeste leder en uges tid før opstart kan gøre en kæmpe forskel. Det behøver slet ikke at være avanceret.

God preboarding handler om at forvandle en administrativ proces til en menneskelig oplevelse. Det er her, I viser, at I ikke bare har ansat en ressource, men byder et nyt menneske velkommen på holdet.

Det er i den her fase, I lægger grundstenene for engagementet. Tal fra Magenta viser, at mere end hver femte nyansat – altså over 20 % – forlader jobbet inden for de første 45 dage på grund af dårlig onboarding. Og hele 86 % af nye medarbejdere danner sig en klar holdning til virksomheden inden for de første par uger. Det første indtryk betyder altså alt. Du kan læse mere om, hvor dyrt dårlig onboarding kan være.

Server information i små, lette bidder

For at undgå at bombardere jeres nye kollega med information, kan I bruge et LMS som Cursum til at sende små, letfordøjelige bidder af viden op til første dag. Det kan være en kort velkomstvideo fra direktøren, en sjov præsentation af teamet med billeder eller et link til personalehåndbogen.

På den måde kan den nye medarbejder forberede sig i sit eget tempo og føle sig mere klar. Denne proaktive kommunikation viser, at I er investeret i deres succes fra start. Det er især vigtigt for frontlinjemedarbejdere, som ofte har brug for helt konkret viden, inden de træder ind ad døren. Få flere tips i vores guide om effektiv onboarding af frontlinjemedarbejdere.

Et stærkt preboarding-program er ikke raketvidenskab. Det handler om god planlægning, klar kommunikation og et oprigtigt ønske om at give jeres nye kollega den bedst tænkelige start. Ved at fjerne usikkerhed og bygge en relation, allerede inden jobbet er begyndt, sikrer I, at den første arbejdsdag bliver en positiv og produktiv oplevelse – for alle parter.

En køreplan for de første 90 dage

De første tre måneder er der, hvor slaget om den nye medarbejders succes og loyalitet for alvor står. Det er her, fundamentet lægges, og en god start forvandles til en fuldt integreret og produktiv kollega. Men alt for ofte ser man, at strukturen smuldrer efter den første uge, og den nye medarbejder efterlades til at "svømme" på egen hånd.

En 90-dages plan er jeres bedste forsikring mod det scenarie. Det er ikke en rigid facitliste, men en dynamisk køreplan, der skaber klarhed, tryghed og retning – både for den nye medarbejder, lederen, teamet og HR.

Tidslinjen herunder viser de allervigtigste faser, fra kontrakten er underskrevet, til den spændende første dag på kontoret.

Billedet illustrerer en vigtig pointe: en vellykket start er en proces, der begynder længe før, medarbejderen overhovedet træder ind ad døren.

Herunder har vi skitseret et eksempel på, hvordan ansvarsfordelingen og fokusområderne kan se ud i praksis i løbet af de første tre måneder.

Eksempel på 90-dages onboarding plan

Tabellen giver et hurtigt overblik, men lad os dykke ned i, hvad der konkret skal ske i hver fase.

Fase 1: Den første uge (Dag 1-7)

Den første uge handler kun om én ting: at få den nye medarbejder til at føle sig velkommen og give et solidt kulturelt og praktisk fodfæste. Målet er ikke produktivitet – det er orientering. Usikkerhed skal erstattes med klarhed, og nervøsitet med en følelse af at være landet det helt rigtige sted.

Lederen er den absolutte nøgleperson her. Det betyder daglige check-ins – selv bare 10-15 minutter gør en kæmpe forskel. Spørg simpelt: "Hvordan går det? Hvad har du brug for?". Det er også lederens ansvar at sørge for en personlig introduktion til teamet og andre vigtige samarbejdspartnere.

Aktiviteter i den første uge kunne være:

• Velkomstmøde: Gå planen for ugen igennem, så medarbejderen ved præcis, hvad der skal ske.

• Buddy-frokost: Sørg for, at frokosten på dag ét er med den tildelte buddy. Det er den perfekte måde at skabe en uformel og tryg start.

• Den første opgave: Start med en overskuelig opgave. Det første lille "win" er psykologisk enormt vigtigt for selvtilliden.

• Kulturel intro: Fortæl virksomhedens historie og gennemgå jeres mission og værdier. Gør det levende med historier, ikke bare med tørre slides.

Husk, den første uge sætter tonen for hele ansættelsen. En investering i struktur og personlig opmærksomhed her betaler sig tifold igen i form af engagement og hurtigere produktivitet.

Fase 2: Den første måned (Dag 8-30)

Efter den første uges intense orientering skifter fokus. Nu handler det om integration og de første reelle bidrag. Målet er, at medarbejderen begynder at forstå sin rolle i en større sammenhæng og kan arbejde mere selvstændigt på mindre opgaver. Det er også her, den sociale integration for alvor tager fart.

Lederens opgave er at gå fra daglige til ugentlige 1-til-1 samtaler. De samtaler er helt afgørende for at justere forventninger, give konstruktiv feedback og fange eventuelle udfordringer, før de vokser sig store. Her kan man spørge: "Hvad er gået godt i denne uge? Hvor er du løbet ind i problemer? Hvordan kan jeg hjælpe dig videre?".

I denne fase kan læringsforløb for alvor begynde at skabe værdi. Forestil jer et digitalt forløb i jeres LMS, der dækker:

• Softwaretræning: Specifikke kurser i de systemer, medarbejderen skal bruge dagligt (fx CRM, projektstyringsværktøjer).

• Proces-guides: En grundig gennemgang af teamets vigtigste arbejdsgange, så alle arbejder ensartet.

• Produktviden: Moduler, der dykker ned i virksomhedens produkter eller services.

Denne tilgang sikrer en ensartet oplæring og frigør dyrebar tid for kolleger og ledere. Ved at automatisere denne del af oplæringen sikrer I, at alle får den samme, vigtige grundviden. Få endnu flere ideer til, hvordan du kan optimere din onboarding med et LMS, og skab mere strukturerede læringsstier.

Fase 3: De første 90 dage (Dag 31-90)

Den tredje måned markerer overgangen fra oplæring til performance. Nu er målet, at medarbejderen er fuldt integreret i teamet, tager selvstændigt ejerskab over sine opgaver og begynder at levere resultater, der matcher de forventninger, I satte ved ansættelsen.

I denne periode bliver feedback endnu mere central. Medarbejderen bør nu have en klar forståelse af sine præstationsmål (KPI'er) og modtage regelmæssig, handlingsorienteret feedback på sit arbejde. Det er også her, I med fordel kan introducere mere komplekse opgaver og projekter.

Fokusområder i denne fase:

• Selvstændighed: Medarbejderen skal nu kunne navigere i de fleste daglige opgaver uden konstant at skulle have hjælp.

• Netværk: Opfordr aktivt til deltagelse i tværgående projekter eller sociale arrangementer for at udbygge det interne netværk.

• Fremtidsfokus: 90-dages samtalen skal ikke kun evaluere den første tid, men også se fremad. Hvad er udviklingsmålene for de næste seks måneder? Hvilke kompetencer skal styrkes?

En struktureret 90-dages plan er så meget mere end en tjekliste. Det er den strategiske ramme, der guider en ny medarbejder fra at være en fremmed til at blive en fuldt integreret, bidragydende og engageret del af jeres virksomhed. Det kræver en indsats, ja, men resultatet – højere fastholdelse, hurtigere produktivitet og stærkere engagement – er hele investeringen værd.

Få styr på, hvem der gør hvad i onboardingen

En vellykket onboarding er uden tvivl en holdsport. Men ligesom i enhver holdsport nytter det ikke noget, at alle løber efter den samme bold. Uden klart definerede roller opstår der forvirring, opgaver falder mellem to stole, og den nye medarbejder ender med at føle sig som en kastebold i et system, ingen helt forstår.

Jeg har desværre set det ske alt for ofte: HR tror, lederen tager sig af det sociale, lederen regner med, at teamet introducerer til opgaverne, og teamet tænker, at en buddy nok klarer den. Resultatet er en usammenhængende og stressende start for den person, det hele handler om.

For at undgå det kaos er det helt afgørende, at alle kender deres plads på holdet og ved præcis, hvad der forventes af dem. Lad os bryde de vigtigste roller ned.

Den nærmeste leders afgørende rolle

Lederen er og bliver den vigtigste spiller i en succesfuld onboarding. Det er lederen, der sætter den faglige retning og sikrer, at den nye medarbejder forstår sin rolle i en større sammenhæng. Ansvaret hviler tungt her, men det er også her, man for alvor kan gøre en forskel.

Helt konkret betyder det, at lederen bør:

• Sætte klare mål: Definere, hvad succes er for de første 30, 60 og 90 dage. Hvad skal den nye kunne?

• Give løbende feedback: Holde faste 1:1 samtaler hver uge for at tjekke ind, justere kursen og fjerne forhindringer.

• Introducere til netværket: Personligt præsentere den nye kollega for nøglepersoner i og uden for teamet.

• Sikre faglig integration: Sørge for, at den nye medarbejder bliver sat grundigt ind i kerneopgaver, processer og kvalitetsstandarder.

Lederen er den kulturelle og faglige ankerperson. Hvis lederen ikke prioriterer onboarding, vil ingen andre i teamet gøre det. Så simpelt er det.

HR som processens arkitekt

Mens lederen er på banen med dag-til-dag-opgaverne, er HR-afdelingen arkitekten bag hele spillet. HR’s opgave er at designe, implementere og vedligeholde den overordnede struktur, der sikrer en ensartet og professionel oplevelse for alle nye medarbejdere – på tværs af hele organisationen.

HR ejer de overordnede rammer og processer. Det betyder blandt andet at:

• Standardisere processen: Udvikle de tjeklister, skabeloner og køreplaner, som lederne kan læne sig op ad.

• Håndtere det administrative: Sikre at alt fra kontrakt og IT til løn og personalehåndbog bare er i orden fra dag ét.

• Træne lederne: Klæde lederne på til at løfte deres onboarding-ansvar effektivt.

Tal fra Jobindex viser faktisk, at næsten halvdelen – 48 % – af medarbejdere, der har skiftet job inden for de seneste fem år, har været igennem et introduktionsforløb. Selvom det er et skridt i den rigtige retning, betyder det også, at over halvdelen stadig efterlades uden en struktureret start. En stærk proces, drevet af HR, kan løfte det tal markant og forbedre både trivsel og engagement. Du kan læse mere om, hvordan onboarding er første skridt mod større jobglæde.

Buddyens uformelle superkraft

Buddy-rollen bliver desværre ofte undervurderet, men den er guld værd for den sociale integration. En buddy er ikke en faglig mentor, men en venlig og uformel go-to-person, der kan besvare alle de "dumme" spørgsmål, man måske ikke tør stille sin leder.

Hvor er kaffemaskinen? Hvordan fungerer frokostordningen? Hvad er de uskrevne regler til fredagsbaren? Det er her, buddyen for alvor viser sit værd.

Tips til en succesfuld buddy-ordning:

1. Vælg den rigtige person: Find en socialt anlagt og positiv kollega, der oprigtigt har lyst til opgaven – ikke bare den, der har været der længst.

2. Giv dem træning: Forklar præcist, hvad rollen indebærer (og hvad den ikke indebærer). Det er ikke en ekstra souschef.

3. Afsæt tid: Sørg for, at buddyen får frigivet tid til at tage en kop kaffe eller spise frokost med den nye kollega. Det skal ikke være en eftertanke.

Når alle kender deres rolle, spiller de hinanden gode. Lederen sikrer den faglige retning, HR bygger den solide ramme, og buddyen skaber den sociale tryghed. Tilsammen giver de den nye kollega den bedst tænkelige start.

Mål effekten af jeres onboarding

Hvordan ved I egentlig, om al den tid og energi, I lægger i jeres onboarding af nye medarbejdere, rent faktisk virker? Mavefornemmelsen er god, men den kan ikke stå alene. Hvis vi for alvor skal vide, om vi rammer plet, bliver vi nødt til at måle på indsatsen.

Det handler om at bevæge sig fra gætteri til konkrete data. Ikke for at drukne i tal, men for at udvælge de få, rigtige pejlemærker, der fortæller, om I er på rette vej.

Jeg har set alt for mange virksomheder, der designer en fantastisk plan, men glemmer at måle effekten. Resultatet? De gentager de samme fejl år efter år, fordi de simpelthen ikke ved, hvor kæden hopper af.

De hårde tal du ikke kan ignorere

Lad os starte med det kvantitative – de hårde tal, der giver et krystalklart billede af, om jeres onboarding skaber forretningsmæssig værdi. Det er ofte dem, der er nemmest at komme i gang med, og de giver hurtigt værdifuld indsigt.

Her er de vigtigste KPI'er (Key Performance Indicators), jeg personligt synes, man skal holde skarpt øje med:

• Time-to-productivity: Hvor lang tid går der, fra en ny kollega starter, til vedkommende er fuldt produktiv? Dette er nok den mest direkte måling af, hvor effektiv jeres faglige oplæring er. En kortere tid her betyder hurtigere værdiskabelse for alle.

• Fastholdelsesrate (Retention): Hvor mange af jeres nyansatte er stadig ombord efter 90 dage, 6 måneder og 1 år? En lav fastholdelse tidligt i forløbet er et kæmpe rødt flag. Det peger næsten altid direkte på en onboarding, der ikke fungerer optimalt.

• Gennemførsel af onboarding-kurser: Hvis I bruger et LMS som Cursum, hvor mange gennemfører så de tildelte kurser? Lave procenter kan betyde, at indholdet er irrelevant, for kedeligt, eller at der simpelthen ikke er afsat tid i en travl hverdag.

Disse tal giver et solidt, datadrevet fundament. De viser sort på hvidt, om jeres proces hjælper folk hurtigt i gang og giver dem lyst til at blive.

Data er ikke bare tal. Det er historier om, hvor jeres onboarding lykkes, og hvor den fejler. At lytte til de historier er den hurtigste vej til forbedring.

Moderne læringsplatforme er heldigvis bygget til at gøre dataindsamlingen let. I kan nemt spore fremskridt, se gennemførelsesrater og spotte, hvor medarbejdere eventuelt falder fra. Få et dybere indblik i, hvilke data et LMS kan give HR, og hvordan I kan bruge dem til at optimere jeres processer.

De bløde værdier der skaber loyalitet

Men de hårde tal fortæller ikke hele historien. En medarbejder kan sagtens være produktiv og blive i jobbet, men samtidig føle sig usikker, isoleret og dårligt integreret. Derfor er de kvalitative mål mindst lige så vigtige.

Disse mål handler om følelser, opfattelser og den personlige oplevelse. Dem fanger vi bedst ved at tale sammen og bruge simple, målrettede surveys.

Stil jer selv – og jeres nye medarbejder – disse spørgsmål:

• Klarhed over rollen: Forstår den nye medarbejder fuldt ud, hvad der forventes af dem? Spørg direkte efter både 30 og 90 dage.

• Social integration: Føler de sig som en del af teamet og virksomhedskulturen? Tag en snak med både medarbejderen og deres buddy.

• Lederens engagement: Oplever medarbejderen, at deres nærmeste leder er nærværende, tilgængelig og giver brugbar feedback?

• Generel tilfredshed: På en skala fra 1-10, hvor tilfreds har medarbejderen været med sin start? Husk altid at følge op med et "hvorfor?".

Disse indsigter er guld værd. De afslører de små frustrationer og usikkerheder, som de hårde tal aldrig vil fange, men som på sigt kan dræne en god medarbejder for motivation.

Fra data til handling

At samle data er kun første skridt. Den virkelige magi opstår, når I bruger indsigterne til at justere og forbedre jeres proces.

Ser I en lav fastholdelsesrate efter 90 dage? Så er det tid til at dykke ned i jeres surveys og exit-samtaler for at finde mønstre. Skyldes det manglende feedback fra lederen? Er opgaverne for uklare?

Hvis gennemførelsesprocenten på jeres online kurser er lav, er det måske på tide at gøre indholdet mere engagerende med videoer, små quizzer eller gamification.

Ved at kombinere hårde data med bløde, kvalitative indsigter får I et fuldt 360-graders billede af jeres onboarding af nye medarbejdere. Det giver jer en unik mulighed for at stoppe med at gætte og i stedet træffe informerede beslutninger, der skaber en markant bedre start for hver eneste nye kollega.

Ofte stillede spørgsmål om onboarding

Vi har efterhånden været omkring alt fra 90-dages planer til KPI'er. Alligevel er der altid nogle af de der klassiske spørgsmål, som går igen, når man står med ansvaret for at få nye folk godt ombord. Her har jeg samlet dem, jeg oftest støder på, og giver jer mine helt ærlige svar.

Hvad er den største fejl, virksomheder begår i deres onboarding?

Den absolut største og mest klassiske bommert er at se onboarding af nye medarbejdere som et éndags-event. Alt for mange ånder lettet op, når den første uge er gået, computeren virker, og de vigtigste kolleger har sagt hej.

Men det er en farlig kortslutning. Man kommer til at fokusere 100% på det praktiske og glemmer fuldstændig den langsigtede sociale og faglige integration. En stærk onboarding er en proces, der strækker sig over mindst 90 dage – og ofte meget længere.

At stoppe processen for tidligt svarer til at lære en person at starte bilen, men glemme at forklare færdselsreglerne. I efterlader medarbejderen alene med at afkode kulturen og de uskrevne regler. Det skaber usikkerhed og øger risikoen markant for, at de hurtigt søger videre.

Hvordan kan små virksomheder lave god onboarding uden et stort budget?

Det her er et rigtig godt spørgsmål, for heldigvis handler god onboarding mere om struktur og engagement end om dyre systemer. Små virksomheder kan faktisk opnå fantastiske resultater ved at spille på deres allerstørste styrke: det personlige og nære.

Glem alt om fancy software i starten. Fokuser i stedet på det her:

• Lav en simpel tjekliste: Brug et delt Google Doc eller et Trello-board til at holde styr på alle opgaver før og efter start. Det koster ingenting, men signalerer fuldstændig styr på processen.

• Udpeg en dedikeret buddy: Find en kollega, som rent faktisk har lyst til at hjælpe den nye godt i gang. Det handler om kultur, ikke om penge.

• Blokér tid i kalenderen: Sørg for, at den nærmeste leder har booket tid til daglige check-ins den første uge og faste, ugentlige samtaler den første måned.

Det vigtigste signal, I kan sende, er, at I er forberedte og oprigtigt investerede i den nye kollegas succes. Og det koster kun tid og planlægning.

Hvordan tilpasser man onboarding til remote medarbejdere?

Når man onboarder folk, der arbejder remote, skal man skrue endnu mere op for struktur og proaktiv kommunikation. Man har jo ikke de tilfældige snakke ved kaffemaskinen til at bygge relationer. Preboarding bliver her fuldstændig afgørende.

Sørg for, at alt udstyr bliver sendt afsted i rigtig god tid. Smid gerne en lille velkomstpakke med – lidt firmamerchandise, en pose god kaffe, hvad som helst, der skaber en personlig forbindelse. Planlæg så et tæt skema for de første dage med masser af virtuelle møder. Det skal ikke kun være med det nære team, men også med nøglepersoner fra andre afdelinger.

Brug video så meget som overhovedet muligt; det hjælper med at afkode kropssprog og bygger en stærkere relation. Etabler faste, daglige check-ins med lederen og en virtuel buddy via Teams eller Slack. Digitale læringsplatforme er selvfølgelig geniale til at levere struktureret træning, mens uformelle "virtuelle kaffepauser" er guld værd for at styrke det sociale og bekæmpe følelsen af isolation.

At skabe en fantastisk onboarding er en rejse, ikke en destination. Med Cursum kan I automatisere de tunge, administrative opgaver og levere læringsforløb, der rent faktisk engagerer. Så kan I bruge jeres tid på det, der virkelig betyder noget: den menneskelige forbindelse.

Opdag hvordan Cursum kan løfte jeres onboarding