Fastholdelse handler i bund og grund om at skabe en arbejdsplads, hvor dygtige folk har lyst til at blive hængende. Ikke fordi de skal, men fordi de har lyst. Jeg ser det som en strategisk indsats, der kan spare jer for de enorme omkostninger ved konstant at skulle rekruttere, samtidig med at I holder på den viden og erfaring, der er guld værd for forretningen. En solid strategi starter allerede ved onboardingen og rækker hele vejen til stærkt lederskab og reelle udviklingsmuligheder.

Hvorfor fastholdelse er en benhård forretningsprioritet

Lad os tale lige ud af posen: At miste gode folk er dyrt. Det er drænende for moralen og en kæp i hjulet på ethvert projekt. I mange år blev fastholdelse af medarbejdere betragtet som en lidt blød HR-disciplin, men den tid er, heldigvis, forbi. I dag er det en af de mest kritiske prioriteter for enhver sund virksomhed. Det har jeg set igen og igen i mit arbejde – en svingdørspolitik er en af de hurtigste måder at tømme en organisation for både penge og viden.

De direkte omkostninger ved at rekruttere, ansætte og oplære en ny person er lette at få øje på. Men de skjulte omkostninger? De er ofte langt tungere.

Prøv lige at tænke over det:

• Viden forsvinder ud ad døren. Når en erfaren medarbejder stopper, tager de årevis af specialiseret viden med sig. Viden om jeres processer, jeres kunder og alle de uskrevne regler, som får hverdagen til at køre.

• Produktiviteten styrtdykker. Det tager måneder, før en ny kollega er helt oppe i gear. I mellemtiden løber resten af teamet stærkere for at dække hullet, hvilket nemt fører til stress og dårlig stemning.

• Teamdynamikken lider. Høj udskiftning skaber usikkerhed. Det kan smadre den tillid og det samarbejde, som er fundamentet for ethvert stærkt team.

Et arbejdsmarked, der har ændret spillereglerne

Det danske arbejdsmarked er ikke, hvad det har været. Kampen om de dygtigste talenter er blevet benhård. Demografiske ændringer og en stigende mangel på kvalificeret arbejdskraft betyder, at fastholdelse af medarbejdere ikke længere er en midlertidig hovedpine, men en permanent udfordring.

En undersøgelse fra Arbejdstilsynet og VIVE viste, at hele 23 % af de danske virksomheder havde svært ved at rekruttere i 2023, og mange pegede på manglen på de rette kvalifikationer. For eksempel var antallet af forgæves forsøg på at rekruttere pædagoger helt oppe på 31 %. Du kan læse mere om udfordringerne i denne analyse fra FAOS.

Den hårde sandhed er, at dine bedste medarbejdere har masser af muligheder. Hvis du ikke giver dem en overbevisende grund til at blive, så finder de hurtigt en anden arbejdsgiver, der vil.

Den virkelighed tvinger os til at tænke anderledes. Vi kan ikke længere kun fokusere på at tiltrække nye talenter. Vi skal blive mindst lige så gode til at pleje og udvikle dem, vi allerede har ombord. Min erfaring er, at en gennemtænkt strategi for fastholdelse ikke bare er "nice-to-have" – det er den klogeste og mest bæredygtige investering, I kan lave i jeres virksomheds fremtid.

Mål på det, der rent faktisk betyder noget for dine medarbejdere

For at knække koden til fastholdelse af medarbejdere er det første, vi skal gøre, at droppe gætterierne. Jeg har set det alt for mange gange: velmenende initiativer, der falder til jorden, fordi de bygger på ledelsens antagelser i stedet for reel indsigt. Hvis vi ikke ved, hvorfor folk overvejer at smutte, hvordan i alverden kan vi så overbevise dem om at blive?

For at løse et problem må man først forstå det. Og det kræver, at vi begynder at indsamle og lytte til de rigtige data – både de kolde tal og de varme strømninger i organisationen.

Bøgerne nedenfor illustrerer nogle af de kerneudfordringer, som danske virksomheder tumler med, og som har en direkte indflydelse på fastholdelse.

Visualiseringen rammer hovedet på sømmet: fastholdelse er uløseligt forbundet med rekruttering, kompetencegab og integration af udenlandsk arbejdskraft. Det gør en databaseret tilgang endnu mere afgørende.

Fra brandslukning til proaktiv indsigt

Den klassiske fejl er at reagere, når opsigelsen lander på skrivebordet. Men der er det ofte for sent. Målet må være at komme på forkant, så vi proaktivt kan spotte risikoområder og handle, før en dygtig kollega mentalt er på vej ud ad døren.

Her er nogle af de vigtigste nøgletal, jeg ofte anbefaler, at man starter med at kigge på.

Denne tabel viser de vigtigste målepunkter, hvad de afslører, og hvordan I kan handle på dem.

At forstå disse tal er fundamentet for enhver seriøs strategi. De giver jer et startpunkt, så I ikke famler i blinde.

Den afgørende blanding af hårde tal og bløde indsigter

De kvantitative data giver jer et overblik, men det er de kvalitative indsigter, der giver det liv. Det er i kombinationen, at magien sker. Uformelle snakke ved kaffemaskinen, 1-til-1 samtaler og anonyme trivselsmålinger kan afdække nuancer, som en eNPS-score aldrig fanger alene.

For eksempel kan en faldende eNPS i marketingafdelingen pege på et problem. Men det er først, når I i trivselsmålingen ser kommentarer om manglende udviklingsmuligheder, at I forstår den egentlige årsag og kan sætte målrettet ind.

Tal alene fortæller sjældent hele historien. De viser dig hvad der sker, men ikke hvorfor. Den dybe forståelse kommer først, når du kombinerer de hårde data med de bløde indsigter fra rigtige mennesker.

For at få en fornemmelse af, hvilke forventninger der bliver skabt hos nye medarbejdere, kan man kigge på, hvordan virksomhedens jobmuligheder og arbejdskultur bliver præsenteret. Bliver disse løfter så indfriet i hverdagen?

En moderne læringsplatform (LMS) kan være et stærkt værktøj til at samle netop denne type data. Når medarbejdere gennemfører kurser, interagerer i fora eller deler viden, efterlader de digitale spor. Disse spor er guld værd, fordi de afslører engagement, kompetencehuller og faglige ambitioner.

For HR kan disse data fungere som et tidligt varslingssystem. I kan se, hvilke afdelinger der hungrer efter udvikling, og hvor engagementet måske er dalende. Hvis du er nysgerrig på potentialet, kan du læse mere om, hvilke data et LMS kan give HR.

Når I begynder at samle og analysere disse forskellige datakilder, vil I se mønstre. Er det primært nyansatte, der smutter inden for det første år? Er der en bestemt leder med en bekymrende høj personaleomsætning? Er der en sammenhæng mellem lav kursusdeltagelse og en høj fratrædelsesrate?

Det er denne form for datadrevet nysgerrighed, der forvandler jeres indsats for fastholdelse af medarbejdere fra gætværk til en præcis og effektiv strategi.

Skab en onboarding, der giver lyst til at blive

De første uger i et nyt job er ligesom de første kapitler i en bog – de er afgørende for, om man har lyst til at læse videre. Jeg har desværre set alt for mange virksomheder miste dygtige, entusiastiske medarbejdere, simpelthen fordi deres onboarding var et rodet mix af IT-problemer, manglende introduktioner og en overvældende personalehåndbog. En god start er altafgørende for fastholdelse af medarbejdere på den lange bane.

En virkelig stærk onboarding er meget mere end bare at udlevere en computer. Det er en strategisk proces, designet til at byde et nyt menneske velkommen – ikke bare som en ressource, men som en fremtidig nøglespiller. Det handler om at skabe tryghed, opbygge relationer og sætte klare forventninger fra dag ét.

Forestil dig lige to scenarier. I det ene møder den nye medarbejder ind til et tomt skrivebord, en låst computer og en leder, der er for forvirret til at tage imod. I det andet er alt klargjort, en personlig velkomst venter, og de første dage er nøje planlagt med introduktioner til både opgaver og kolleger. Hvilket scenarie, tror du, giver mest lyst til at blive?

Pre-boarding fjerner usikkerheden før første dag

En solid onboarding starter faktisk, før den nye medarbejder overhovedet træder ind ad døren. Perioden mellem kontraktunderskrivelse og første arbejdsdag – også kendt som pre-boarding – er en gylden mulighed for at tage brodden af den nervøsitet, alle nye ansatte føler.

Det behøver slet ikke være kompliceret. Her er et par simple, men virkelig effektive idéer:

• Send en velkomstpakke: En lille hilsen med firmamerchandise, en personlig note fra den kommende leder eller et program for den første uge kan gøre en kæmpe forskel.

• Giv adgang til en social platform: Inviter dem ind i et socialt læringsmiljø som Cursum. Her kan de møde teamet digitalt og få et smugkig på kulturen, inden de starter.

• Håndter det praktiske digitalt: Sørg for, at alle dokumenter er underskrevet, og at IT-adgang er oprettet. Så kan den første dag handle om mennesker, ikke om papirarbejde.

Når I gør det, viser I, at I har glædet jer til, at de starter. I fjerner usikkerheden og erstatter den med en følelse af at være ventet og velkommen.

De første 90 dage er afgørende for fastholdelse

Når den første dag så endelig kommer, skal der ligge en klar plan. En struktureret plan for de første 90 dage er selve fundamentet for succes. Den skal dække tre kerneområder: det faglige, det sociale og det kulturelle.

En buddy-ordning er et fantastisk værktøj til at få den sociale integration på skinner. En buddy er ikke en leder, men en venlig kollega, der kan svare på alle de "dumme" spørgsmål – lige fra hvor kaffemaskinen står, til hvem man skal spørge om hvad. Det skaber en tryg relation og giver den nye medarbejders netværk i organisationen et kæmpe boost.

En onboarding-plan uden klare mål og ansvarsområder er bare en pæn hensigtserklæring. Den skal være konkret, handlingsorienteret og tilpasset den enkelte rolle for at virke.

Den moderne arbejdsplads stiller også nye krav. En rapport fra Danmarks Statistik i 2022 understregede, at fleksibilitet og teknologi er blevet helt afgørende for medarbejdere. Globalt har 58 % af organisationerne oplevet større personaleudskiftning siden pandemien, og mange danske arbejdsgivere frygter at miste folk uden en hybrid arbejdsmodel. Det understreger, at en god onboarding også skal introducere til de digitale værktøjer og arbejdsgange, der understøtter en fleksibel hverdag.

Brug teknologi til at skabe en personlig oplevelse

At stable en personlig og skalerbar onboarding på benene kan virke uoverskueligt, især for frontlinjemedarbejdere i detail eller produktion. Her kan en digital læringsplatform som Cursum virkelig gøre en forskel. I stedet for at alle skal igennem det samme generiske program, kan I skræddersy læringsforløb, der rammer plet hver gang.

Forestil jer et onboarding-forløb, hvor en ny medarbejder får adgang til:

• En velkomstvideo fra jeres CEO, der forklarer virksomhedens vision.

• Korte e-læringsmoduler om de vigtigste produkter eller systemer.

• En social gruppe hvor de kan stille spørgsmål til deres buddy og team.

• Gamification-elementer som point og badges for gennemførte moduler, der gør læringen sjov.

Denne tilgang sikrer, at alle får den nødvendige viden, samtidig med at oplevelsen føles personlig og engagerende. Få mere inspiration i vores guide med 5 effektive onboarding-tips til frontlinjemedarbejdere.

En vellykket onboarding er ikke en udgift; det er den første og vigtigste investering i langsigtet fastholdelse af medarbejdere.

Gør udvikling til en del af hverdagen

Ambitiøse mennesker bliver sjældent hængende i et job, der føles som en blindgyde. Helt ærligt, hvem ville også det? Muligheden for at lære, vokse og rent faktisk se en fremtid for sig selv i virksomheden er en af de tungestvejende grunde til, at gode folk bliver. Det er en absolut hjørnesten i enhver strategi for fastholdelse af medarbejdere.

Problemet er bare, at alt for mange stadig ser udvikling som det der årlige kursus, der skal krydses af på en liste. Men ægte udvikling er ikke en enkeltstående begivenhed. Det er en kultur, en vane, der skal væves ind i hverdagen.

Når medarbejdere kan se en klar sti foran sig – en sti, I bygger sammen – sker der noget magisk. I reducerer ikke kun behovet for dyre, tidskrævende rekrutteringer udefra. I sender også et krystalklart signal til jeres nuværende folk: "Vi tror på jer, og vi investerer i jeres fremtid."

Fra støvet ringbind til levende udviklingsplaner

Personlige udviklingsplaner (PUP) har et lidt blakket ry. De fleste af os kender dem som et dokument, der pligtskyldigt udfyldes én gang om året til MUS-samtalen og derefter samler digitalt støv i en glemt mappe. Det er, i min bog, spild af alles tid.

For at en udviklingsplan skal give mening, skal den være levende. Den skal være et dynamisk værktøj, som både leder og medarbejder tager frem og bruger aktivt. Forestil jer, at planen ikke er et statisk dokument, men en slags personlig playliste af læringsaktiviteter direkte i jeres LMS.

Her er, hvordan I kan gøre det i praksis:

• Bryd målene ned: Et stort, vagt mål som "bliv bedre til projektledelse" er umuligt at handle på. Bryd det ned i konkrete, målbare bidder: gennemfør et specifikt onlinekursus, skyg en erfaren projektleder i en uge, eller få ansvaret for en lille, afgrænset del af et projekt.

• Kobl det til hverdagen: Læringen skal have direkte relevans for medarbejderens daglige arbejde. Vil en fra marketing lære mere om video? Super, så lad vedkommende få ansvaret for at producere de næste små klip til jeres sociale medier.

• Gør det synligt og tilgængeligt: Med en platform som Cursum kan udviklingsplanen blive en integreret del af medarbejderens dashboard. Her kan de se deres mål, let tilgå relevante kurser og følge deres egne fremskridt – alt sammen på ét sted.

Når planen bliver en del af det daglige workflow, går den fra at være en sur pligt til at være en motiverende rettesnor. Hvis du vil dykke dybere ned i emnet, kan du finde masser af inspiration i vores guide til udvikling af medarbejdere.

En udviklingsplan er kun noget værd, hvis den bliver brugt. Gør den til et levende kompas for vækst i stedet for et arkiv over forældede ambitioner.

Læring sker bedst mellem mennesker

Formelle kurser har helt sikkert deres plads. Men en kæmpe del af den mest værdifulde læring sker i det uformelle samspil med kolleger. At skabe en kultur, hvor videndeling ikke bare er tilladt, men aktivt opmuntres, er en af de mest effektive genveje til at løfte kompetenceniveauet i hele organisationen.

Sidemandsoplæring er et klassisk, men dybt undervurderet værktøj. Når en ny medarbejder sidder ved siden af en garvet kollega, lærer de meget mere end de konkrete opgaver. De absorberer den tavse viden – de små tricks, de uskrevne regler og kulturen – som ingen manual nogensinde vil kunne beskrive.

Et mentorprogram kan sætte strøm til denne videndeling og bygge stærke relationer på tværs af afdelinger og anciennitet. At matche et ungt talent med en erfaren leder kan være guld værd for begge parter. Mentee får sparring og et unikt indblik i karriereveje, mens mentor får friske perspektiver og skærper sine egne lederevner.

Gør læring sjovt med social learning og gamification

Hvem har sagt, at læring skal være kedeligt? Ved at bruge elementer fra sociale medier og spil kan I forvandle kompetenceudvikling til noget, folk rent faktisk gider engagere sig i.

En moderne læringsplatform bør understøtte det her. I Cursum kan I for eksempel:

• Oprette diskussionsfora: Lav et forum tilknyttet hvert kursus, hvor deltagerne kan sparre, stille spørgsmål og dele erfaringer. Det forvandler passivt forbrug af viden til en aktiv, social oplevelse.

• Indføre gamification: Tildel point, badges og digitale certifikater, når moduler er gennemført. Opret et leaderboard, der skaber lidt venlig konkurrence mellem teams om, hvem der er hurtigst til at klare den nye compliance-træning.

Disse små ting appellerer til vores indre konkurrencegen og vores behov for anerkendelse. Det gør læring sjovere og mere motiverende, hvilket direkte påvirker, hvor meget viden der rent faktisk hænger fast.

Når medarbejdere er engagerede i deres egen udvikling, bliver de også mere engagerede i virksomheden. Og det er jo hele pointen med effektiv fastholdelse af medarbejdere.

Den gode leders afgørende rolle

"Folk forlader ikke jobs, de forlader ledere." Den sætning har du garanteret hørt før. Og selvom den er lidt slidt, er der en skræmmende mængde sandhed i den. I arbejdet med at fastholde medarbejdere kan vi tale nok så meget om onboarding, udviklingsplaner og goder, men hvis ledelsen i hverdagen sejler, er det hele spildt.

God ledelse er ikke bare en ‘soft skill’. Det er en benhård forretningsdisciplin, som kan aflæses direkte på bundlinjen. En leders måske vigtigste opgave er at skabe et miljø, hvor folk trives og kan levere deres bedste. Det er her, slaget om fastholdelse reelt bliver vundet eller tabt.

Tallene lyver ikke. En undersøgelse for Københavns Kommune fra 2022 viste, at ledelse og det psykiske arbejdsmiljø var blandt de tre tungeste årsager til, at folk sagde op. Forestil dig, at omkring 1.400 medarbejdere hvert år pegede på ledelsen som en af hovedårsagerne til deres opsigelse. Det er et tankevækkende bevis på, hvor stor en forskel den rigtige ledelse gør. Du kan selv dykke ned i konklusionerne i VIVEs rapport her.

Skab psykologisk tryghed

Fundamentet for et stærkt team er psykologisk tryghed. Det er den følelse, der opstår, når man tør stille "dumme" spørgsmål, indrømme en fejl eller lufte en skør idé uden at frygte for at blive udstillet. Uden den tryghed kvæles både engagement og innovation.

Som leder kan du helt konkret bygge den tryghed op:

• Vis din egen sårbarhed: Når du som leder åbent siger: "Det ved jeg faktisk ikke," eller "Her lavede jeg en fejl," viser du, at det er okay for alle andre at være menneskelige.

• Vær nysgerrig, ikke dømmende: Møder du et problem, så undgå "Hvorfor gjorde du det?". Spørg i stedet: "Kan du fortælle mig lidt mere om, hvad der skete?". Det åbner for dialog i stedet for forsvar.

• Anerkend indsats, ikke kun resultater: Ros den kollega, der turde prøve noget nyt, selvom det ikke lykkedes i første forsøg. Det signalerer, at det er sikkert at eksperimentere og lære.

En leder, der mestrer dette, skaber et team, der tør tage chancer – og det er et team, man har lyst til at blive en del af.

Giv feedback, der reelt udvikler

De fleste ledere ved, at de burde give feedback, men alt for få gør det på en måde, der rent faktisk rykker noget. Den årlige MUS er slet, slet ikke nok. God feedback skal være en naturlig del af hverdagen – den skal være specifik, handlingsorienteret og leveret med oprigtig interesse.

Glem alt om den berygtede "feedback-sandwich", hvor kritik pakkes akavet ind mellem to rosende bemærkninger. Vær i stedet direkte og omsorgsfuld. Noget i stil med: "Jeg lagde mærke til, hvordan du håndterede den svære kundesamtale. Den måde, du lyttede til deres frustration på, var virkelig imponerende." Det er konkret og brugbart.

Lige så vigtigt er det at turde give konstruktiv feedback. Prøv en tilgang som: "Jeg har brug for din hjælp. I præsentationen i morges synes jeg ikke, vi nåede helt ind til kernen. Skal vi ikke sammen se på, hvordan vi kan gøre budskabet skarpere til næste gang?" Her inviterer du til samarbejde i stedet for at pege fingre.

Anerkendelse og konstruktiv feedback er to sider af samme sag. Det ene viser, at du ser medarbejderens værdi. Det andet viser, at du tror på deres potentiale. Begge dele er afgørende for fastholdelse af medarbejdere.

Deleger ansvar, ikke kun opgaver

Der er en verden til forskel på at delegere en opgave og at delegere ansvar. At delegere en opgave er at sige: "Vil du ikke lige gøre det her for mig?". At delegere ansvar er at sige: "Jeg stoler på, at du kan løse denne udfordring. Hvordan du gør det, er op til dig, men jeg er her selvfølgelig til sparring."

Når du giver dine medarbejdere reelt ejerskab, viser du dem den ultimative form for tillid. Det booster ikke kun deres motivation, men det er også den mest effektive form for kompetenceudvikling, der findes. En leder, der tør give slip på kontrollen, skaber selvstændige og handlekraftige medarbejdere. Og det er dem, der bliver og driver virksomheden fremad.

Ofte stillede spørgsmål om fastholdelse

Her har jeg samlet svar på de spørgsmål, jeg oftest løber ind i, når jeg arbejder med fastholdelse af medarbejdere. Svarene er korte og helt nede på jorden, så du får noget konkret at gå videre med – uanset om I sidder i en lille startup eller en stor, etableret organisation.

Hvor i alverden starter vi, hvis vores medarbejderomsætning er for høj?

Det korte svar? Find ud af hvorfor. Alt for mange kaster sig hovedkulds ud i nye frugtordninger eller personalegoder, før de overhovedet har stillet en diagnose. Det er som at sætte et plaster på et brækket ben – det løser intet.

Begynd med at indføre systematiske og fortrolige exit-samtaler. Spørg åbent og nysgerrigt, hvad der fik folk til at søge nye veje. Sideløbende bør I bruge anonyme trivselsmålinger for jeres nuværende medarbejdere. Det giver jer et øjebliksbillede af stemningen lige nu og her.

Når dataene tikker ind, så led efter mønstre. Siger folk op i bestemte afdelinger? Er der en specifik leder, der har en bekymrende høj personaleomsætning? Er det medarbejdere med en bestemt anciennitet, der smutter?

En klar diagnose er fundamentet for enhver effektiv handlingsplan. Det er langt bedre at tage ét velinformeret skridt end ti skud i tågen. Ved at kombinere indsigter fra fratrådte og nuværende medarbejdere kan I finde frem til de reelle årsager og sætte målrettet ind.

Hvordan kan vi arbejde med fastholdelse på et stramt budget?

Det er et af de bedste spørgsmål, man kan stille. Det tvinger os nemlig til at skære ind til benet og fokusere på det, der virkelig betyder noget. God fastholdelse af medarbejdere handler langt mere om kultur, ledelse og anerkendelse end om dyre frynsegoder.

Faktisk koster mange af de mest effektive initiativer meget lidt – eller slet ingenting.

Fokuser på tiltag, der giver stor effekt for små penge:

• Giv anerkendelse en central plads: Et oprigtigt og specifikt "tak" fra en leder for en veludført opgave koster intet, men har enorm værdi for motivationen.

• Gør udviklingsmuligheder synlige: Interne mentorordninger, sidemandsoplæring eller et forum for videndeling koster primært tid, ikke penge.

• Skru op for fleksibiliteten: Kan I tilbyde mere fleksible mødetider eller mulighed for hjemmearbejde? For mange er den form for autonomi mere værd end en lønforhøjelse.

Den absolut mest omkostningseffektive fastholdelsesstrategi er god ledelse. Ledere, der bygger relationer på tillid, giver løbende feedback og skaber psykologisk tryghed, er guld værd. Invester tid i at træne jeres ledere – det er den bedste investering, I kan lave.

Hvordan måler vi, om vores nye strategi rent faktisk virker?

Det er helt afgørende at måle effekten. Ellers aner I ikke, om jeres indsats bærer frugt. Men det er mindst lige så afgørende, at I definerer jeres succesmål, før I overhovedet går i gang.

Start med at finde jeres baseline. Hvad er jeres nuværende medarbejderomsætning (turnover rate)? Hvad siger jeres eNPS-score? Få styr på udgangspunktet, så I har noget at sammenligne med.

Herefter bør I følge udviklingen kvartalsvist. De mest centrale KPI'er vil typisk være:

• Medarbejderomsætning (Churn-rate): Den mest direkte måling. Falder den?

• Medarbejdertilfredshed (eNPS): Er jeres medarbejdere blevet bedre ambassadører for arbejdspladsen?

• "Regretted leaver rate": En vigtig nuance. Hvor mange af dem, der stopper, er folk, I virkelig gerne ville have beholdt?

Suppler de hårde tal ved at spørge specifikt ind til de områder, I har arbejdet med, i jeres trivselsmålinger. Har I fokuseret på udviklingsmuligheder? Så tilføj et spørgsmål om, hvordan medarbejderne oplever deres chancer for at vokse i virksomheden.

Ved at måle systematisk kan I dokumentere effekten af jeres arbejde, justere kursen undervejs og bevise værdien af at prioritere fastholdelse af medarbejdere.

Er du klar til at tage jeres strategi for læring og medarbejderudvikling til næste niveau? Hos Cursum A/S hjælper vi virksomheder med at skabe engagerende læringsoplevelser, der styrker fastholdelsen. Med vores AI-drevne platform kan I bygge skræddersyede onboarding-forløb, levende udviklingsplaner og en stærk læringskultur.

Book en demo af Cursum i dag og se, hvordan vi kan hjælpe jer med at fastholde jeres vigtigste talenter