Whistleblower-træning og speak-up-kultur: Sådan omsætter du lovkravet til et kulturprojekt

Siden december 2021 har dansk ret krævet, at virksomheder med 50 eller flere medarbejdere etablerer en intern whistleblowerordning. For virksomheder med 50–249 ansatte trådte forpligtelsen endeligt i kraft den 17. december 2023, og loven gælder nu fuldt ud for alle berørte virksomheder.

Alligevel har mange organisationer nøjedes med det strengt nødvendige: oprettet en indberetningskanal og formuleret en politik. Og derefter ladet det ligge.

Det er en fejltagelse – ikke fordi det er ulovligt, men fordi det er spildt potentiale.

En whistleblowerordning virker kun, hvis medarbejderne rent faktisk bruger den. Og det gør de kun, hvis de oplever, at det er sikkert at sige noget. Det kræver mere end en krypteret indberetningskanal. Det kræver målrettet whistleblower-træning og en reel speak-up-kultur forankret i hele organisationen – fra den øverste ledelse til det yderste led.

Denne artikel viser, hvorfor lovkravet bør behandles som et aktivt kulturprojekt, og hvordan struktureret digital læring er det konkrete redskab til at lykkes med det.

Hvad kræver whistleblowerloven – og hvad siger den ikke noget om?

Lov nr. 1436 af 24. juni 2021 om beskyttelse af whistleblowere implementerer EU's whistleblowerdirektiv (2019/1937) i dansk ret. Loven pålægger virksomhederne tre konkrete krav: der skal oprettes en sikker og fortrolig indberetningskanal, der skal udpeges en ansvarlig til at modtage og behandle indberetninger, og der må ikke iværksættes repressalier mod den, der i god tro siger fra.

Loven fastlægger desuden, hvilke overtrædelser der kan indberettes om – herunder brud på reglerne om databeskyttelse, hvidvask, finansielle tjenesteydelser, produktsikkerhed og offentlige udbud.

Men loven regulerer ikke, hvordan virksomheden sikrer, at medarbejderne kender ordningen og forstår, hvornår og hvordan de skal bruge den.

Det er præcis her, mange virksomheder fejler. Man overholder lovens bogstav, men forsømmer dens ånd: at skabe en organisation, hvor det reelt er trygt og socialt acceptabelt at sige fra.

Speak-up-kultur opstår ikke af sig selv – den kræver træning

Begrebet speak-up-kultur betegner en organisationskultur, hvor medarbejdere tør rejse bekymringer, rapportere uetisk adfærd og sige fra over for problematiske forhold, uden frygt for sociale eller faglige konsekvenser.

Forskning fra Harvard Business School viser, at psykologisk tryghed – forstået som den opfattelse, at man ikke vil blive straffet for at sige noget – er en grundlæggende forudsætning for, at medarbejdere overhovedet er villige til at tage den risiko, det er at tale op. Og psykologisk tryghed opstår ikke af sig selv. Det er resultatet af en bevidst, vedvarende indsats fra ledelse og organisation.

Data fra Culture Amp viser, at medarbejdere, der fastholder høj præstation over tid, er 9 procentpoint mere tilbøjelige til at opleve, at det er trygt at løbe risici på arbejdspladsen – sammenlignet med medarbejdere, der kun én gang opnår en høj præstationsvurdering. Tryghed og præstation er ikke modsætninger. De forstærker hinanden.

En speak-up-kultur skabes ikke ved at udsende en e-mail med et link til whistleblowerportalen. Den skabes ved systematisk at træne medarbejdere i, hvad der kan indberettes, hvornår de bør handle, og hvad der sker, når de gør det. Og den skabes ved at give ledere de kompetencer, der skal til for at tage imod bekymringer på en måde, der inviterer til dialog fremfor at lukke den.

Fem elementer i en effektiv whistleblower-træning

Virksomheder, der behandler whistleblower-træning som et reelt læringsinitiativ frem for en compliance-afkrydsningsøvelse, arbejder typisk med disse fem elementer:

1. Hvad er en whistleblower – og hvad er det ikke?

Mange medarbejdere har en forvrænget forståelse af, hvad det indebærer at indberette noget. Nogle opfatter det som et dramatisk skridt, der kun er relevant ved grove lovovertrædelser. Andre frygter, at de angiver en kollega. Træning bør korrigere disse misforståelser og skabe klarhed over, hvilke situationer og forhold loven faktisk dækker.

2. Konkret kendskab til ordningen – kanaler, proces og fortrolighed

Medarbejderne skal vide præcis, hvordan en indberetning foregår. Hvem modtager den? Hvad sker der videre? Hvornår kan man forvente tilbagemelding? Og er anonym indberetning mulig? Uklar kommunikation om processen er en af de hyppigste årsager til, at medarbejdere undlader at bruge ordningen – ikke af ond vilje, men af usikkerhed.

3. Ledertræning i modtagelse og opfølgning

Ledere er nøglepersoner i speak-up-kulturen. Hvis en medarbejder siger fra og bliver mødt med en afvisende reaktion, sarkasme eller ligegyldighed, lukker den kanal sig effektivt – og rygtet om det spreder sig. Ledertræning bør fokusere på aktiv lytning, bekræftende reaktioner og korrekt eskalering af indberetninger.

4. Scenariebaseret læring frem for lovtekst

Juridiske formuleringer er vanskelige at oversætte til daglig adfærd. Scenarier er det ikke. Træning, der tager afsæt i genkendelige situationer – en leverandørrelation, der lugter af bestikkelse; en kollega, der manipulerer med timeregistreringer; en leder, der presser medarbejdere til at underskrive noget tvivlsomt – aktiverer den adfærd, loven tilsigter, langt mere effektivt end en gennemgang af paragraffer.

5. Løbende opdatering frem for engangsundervisning

Lovgivning ændrer sig. Medarbejderstaben skifter. Procedurer justeres. Whistleblower-træning bør derfor ikke behandles som et engangsmodul i onboardingforløbet, men som en tilbagevendende del af virksomhedens compliance-indsats – opdateret og gennemført med jævne mellemrum.

Sammenhængen med GDPR, NIS2 og ESG

Whistleblower-træning fungerer ikke i et vakuum. Den overlapper med en række andre regulatoriske krav, som mange mellemstore og større danske virksomheder allerede arbejder med:

• GDPR kræver, at alle indberetninger behandles fortroligt og i overensstemmelse med databeskyttelsesreglerne. Medarbejdere, der indberetter via whistleblowerordningen, skal forstå, at deres oplysninger er beskyttede.

• NIS2-direktivet skærper kravene til cybersikkerhed og forudsætter, at medarbejdere kender procedurerne ved sikkerhedshændelser. En reel speak-up-kultur er afgørende for, at hændelser faktisk bliver rapporteret frem for fortiet.

• CSRD og ESG-rapportering kræver, at virksomheder kan dokumentere integritetsstyring og etisk adfærd. En velfungerende og dokumenteret whistleblowerordning med tilhørende træning er en uadskillelig del af det fundament.

De tre compliance-områder peger i samme retning: de forudsætter alle en kultur, hvor medarbejdere taler op, og de kræver alle dokumentation for gennemført træning. Et samlet digitalt læringsforløb, der dækker alle tre, er markant mere effektivt end tre adskilte siloer.

På Cursums blog finder du relaterede artikler om NIS2-træning, GDPR-træning for medarbejdere og CSRD og medarbejdertræning – tre emner, der spiller direkte ind i whistleblower-forpligtelserne.

Hvad siger DI og Justitsministeriet?

Dansk Industri understreger, at en whistleblowerordning først og fremmest skal bestå af en sikker indberetningskanal, der lever op til GDPR-kravene, og at kommunikation om ordningen bør udgå fra toppen af organisationen. Ledelsen skal stå synligt bag. DI anbefaler desuden, at virksomheder iværksætter en egentlig speak-up-kampagne, når ordningen lanceres.

Justitsministeriets vejledning præciserer, at selve indberetningskanalen kan outsources til en ekstern tredjepart, men at virksomheden fortsat bærer det fulde ansvar for, at ordningen lever op til lovens krav. Det indebærer ikke blot den tekniske løsning, men hele den organisatoriske ramme – herunder den viden og det kendskab, medarbejderne har til ordningen.

Budskabet fra myndighederne og erhvervsorganisationerne er enslydende: den menneskelige og kulturelle dimension er ikke et supplement til lovkravet. I praksis er den lovkravet.

Hvordan et LMS understøtter whistleblower-træning i praksis

En læringsplatform er det naturlige hjem for whistleblower-træning, fordi den løser de tre mest udbredte udfordringer ved compliance-træning på én gang: rækkevidden, dokumentationen og differentieringen.

Rækkevidde på tværs af lokationer og funktioner

Medarbejdere arbejder på tværs af lokationer, afdelinger og tidszoner. En LMS-platform sikrer, at det rette træningsindhold når ud til alle – hvad enten de befinder sig på et kontor i Aarhus, arbejder som frontlinjemedarbejdere i detailhandlen eller er distancemedarbejdere. Cursum understøtter mobil adgang, så træningen kan gennemføres, når og hvor det passer den enkelte.

Dokumentation og rapportering ved tilsyn

Hvis virksomheden bliver underlagt tilsyn, skal den kunne dokumentere, hvilke medarbejdere der har gennemført træningen, hvornår og med hvilke resultater. Cursums rapporteringsdashboards giver HR og compliance-ansvarlige et præcist overblik og gør det enkelt at følge op over for afdelinger eller medarbejdergrupper, der endnu ikke har gennemført modulet.

Differentiering efter rolle og ansvar

En whistleblower-ansvarlig har behov for et væsentligt dybere træningsindhold end en medarbejder i produktionen. Med Cursums segmentering kan kurser tildeles på baggrund af rolle, afdeling, sprog eller geografisk placering – så indholdet er proportionelt og relevant for præcis den person, der modtager det.

SCORM-import og brug af eksisterende materialer

Har virksomheden allerede udarbejdet materiale om sin whistleblowerordning – politikker, proceduredokumenter eller eksisterende e-learning-moduler – kan alt dette importeres direkte via SCORM, xAPI eller CMI5 og integreres i et samlet læringsforløb. Eksisterende investeringer bevares og sættes ind i en struktureret ramme.

Fra lovpligtig ordning til strategisk styrke

Virksomheder, der opbygger en reel speak-up-kultur, opnår mere end lovoverholdelse. De opnår en organisation, der opdager problemer hurtigere, håndterer risici mere effektivt og fastholder medarbejdernes tillid – også i pressede perioder.

Forskning viser, at psykologisk trygge arbejdsmiljøer mindsker risikoen for udbrændthed, selv under perioder med stort pres og knappe ressourcer. Det er ikke blot et compliance-argument – det er et ledelses- og fastholdelsesargument.

Virksomheder, der kommunikerer åbent og tydeligt om, hvad der sker med en indberetning, og som konsekvent følger op uden repressalier, opbygger en intern troværdighed, der ikke kan købes på anden vis. Og det er netop den troværdighed, der er forudsætningen for, at ordningen fungerer, som den er tiltænkt.

Se også artiklen om compliance-træning i 2026, der giver det bredere billede af, hvordan virksomheder arbejder med obligatorisk træning på tværs af regulatoriske krav.

Whistleblower-træning er compliance – og det er meget mere

Whistleblowerloven er trådt fuldt i kraft. Kravet om en intern indberetningsordning gælder alle virksomheder med 50 eller flere medarbejdere. Det spørgsmål, der nu bør stilles, er ikke: Har vi opfyldt loven? – men: Har vi gjort det egentlige arbejde?

Det egentlige arbejde er at sikre, at medarbejderne kender ordningen og forstår den. At lederne evner at modtage bekymringer konstruktivt og uden at afvise dem. At det at sige fra er normaliseret og ikke forbundet med risiko. Og at der foreligger dokumentation for, at træning faktisk har fundet sted.

Det arbejde sker ikke af sig selv. Men med en struktureret digital læringsplatform – hvor indhold kan bygges, distribueres, certificeres og dokumenteres – er det et overkommeligt projekt, der kan forankres i HR og compliance-funktionen uden at belaste driften unødigt.

Vil du høre, hvordan Cursum konkret kan understøtte whistleblower-træning og speak-up-kultur i din virksomhed? Kontakt os og book en gratis demo.