Medarbejderudvikling som fastholdelsesstrategi: Sådan bruger I data til at holde på jeres bedste folk

Danske medarbejdere skifter job oftere end de fleste andre europæere. Ifølge en analyse fra Temp-Team, der henviser til tal fra OECD, var ancienniteten for en dansk lønmodtager 7,6 år i 2024 – næsten tre år under EU-gennemsnittet. Den høje mobilitet gør fastholdelse til et fast punkt på dagsordenen i mange danske virksomheder.

Heldigvis peger forskningen på en tydelig vej frem: medarbejderudvikling. Ifølge LinkedIn Learnings Workplace Learning Report 2025 er 88 procent af organisationer bekymrede for at miste medarbejdere, og det at tilbyde udviklingsmuligheder er den mest udbredte fastholdelsesstrategi blandt dem.

Men der er en hage. Mange virksomheder ved ikke, om udviklingsmulighederne reelt når ud til alle medarbejdere – eller om de først og fremmest tilfalder de samme få profiler. Og netop dér opstår en stille fastholdelsesrisiko, som sjældent bliver opdaget, før medarbejderen siger op.

Derfor er medarbejderudvikling en af de stærkeste fastholdelsesfaktorer

Sammenhængen mellem medarbejderudvikling og fastholdelse er veldokumenteret. LinkedIn Learnings Workplace Learning Report 2025 viser, at organisationer, der er bekymrede for medarbejderomsætning, oftest sætter ind med udviklingsmuligheder frem for andre tiltag.

Rapporten viser også, at medarbejdere selv oplever læring som meningsfuld for deres arbejde. Når en medarbejder kan se en klar sammenhæng mellem sin egen indsats og sine muligheder for at udvikle sig, styrker det både motivationen og tilknytningen til arbejdspladsen.

Men medarbejderudvikling dækker bredt – fra obligatoriske kurser til frivillig kompetenceudvikling og forberedelse til nye opgaver. Det afgørende spørgsmål for fastholdelse er derfor ikke, om virksomheden tilbyder udvikling, men om udviklingen rent faktisk når ud til de medarbejdere, der har brug for den.

Det skjulte problem: Hvem får egentlig tilbudt udvikling?

I praksis ender udviklingsmuligheder ofte hos en mindre gruppe medarbejdere. Det kan være dem, der allerede er synlige for ledelsen, dem med de stærkeste netværk internt, eller dem, der selv er gode til at efterspørge kurser og nye opgaver.

De øvrige medarbejdere – ofte en stor del af medarbejderstaben – oplever sjældent samme opmærksomhed. Over tid kan det give en følelse af at blive overset, selvom medarbejderen aldrig giver udtryk for det.

Konsekvensen viser sig først, når medarbejderen vælger at søge nye muligheder andre steder. For ledelsen kommer opsigelsen ofte som en overraskelse, fordi den skæve fordeling af udvikling aldrig har været synlig i de tal, virksomheden har holdt øje med. Hvis I vil have et bredere overblik over, hvilke faktorer der i øvrigt spiller ind på fastholdelse, kan I læse mere i Fastholdelse af medarbejdere: En ærlig guide uden bullshit på Cursums blog.

Sådan giver rapportering i jeres LMS svar på spørgsmålet

Et learning management system med gode rapporteringsfunktioner gør det muligt at få et klart overblik over, hvilke medarbejdere der deltager aktivt i kurser, og hvilke der ikke gør. Dermed kan fastholdelsesindsatsen baseres på data frem for fornemmelser.

Få overblik på tværs

Mange organisationer består af medarbejdere med vidt forskellige roller, sprog og arbejdssteder. Ved at segmentere brugere efter rolle, sprog og lokation kan I se, om udviklingsaktiviteten er jævnt fordelt, eller om bestemte afdelinger eller medarbejdergrupper konsekvent ligger lavt. Det giver et mere retvisende billede end stikprøver eller enkeltstående samtaler med ledere.

Kobl gennemførte kurser til konkrete vækstmuligheder

Rapporteringen bliver først for alvor et fastholdelsesværktøj, når den kobles til handling. Hvis en medarbejder gennemfører flere kurser inden for et fagområde og opnår certifikater undervejs, bør det afspejle sig i de muligheder, vedkommende efterfølgende bliver tilbudt – uanset om det er nye ansvarsområder, projekter eller yderligere uddannelse.

Med et redigeringsværktøj, hvor kurser opbygges med træk og slip, er det enkelt løbende at oprette og justere udviklingsforløb, der matcher de behov, rapporteringen afdækker. På den måde bliver kursusindhold og data om, hvem der har brug for hvad, en del af samme proces. Hvis I samtidig arbejder med at fastholde viden i organisationen, kan I finde mere inspiration i artiklen om vidensfastholdelse på Cursums blog.

Fra data til handling i fastholdelsesarbejdet

Data alene fastholder ingen medarbejdere. Det er først, når indsigterne bliver brugt aktivt, at de gør en forskel for fastholdelsen. I praksis kan det handle om at:

• gennemgå rapporterne med jævne mellemrum og identificere medarbejdere uden udviklingsaktivitet det seneste halve år

• bruge resultaterne som udgangspunkt for samtaler mellem leder og medarbejder

• sikre, at udviklingsmuligheder bliver annonceret bredt og ikke kun går til dem, der selv efterspørger dem

• følge op på, om medarbejdere, der gennemfører udvikling, også oplever det i deres daglige arbejdsopgaver bagefter

Hvis formålet på sigt også er at flytte medarbejdere til nye stillinger internt, er der god inspiration at hente i artiklen om intern mobilitet på Cursums blog. I denne sammenhæng er det dog fastholdelsen i den nuværende rolle, der står og falder med, om udviklingen bliver synlig og retfærdigt fordelt.

Medarbejderudvikling skal være synlig – også i tallene

Fastholdelse handler i høj grad om at vise medarbejderne, at deres udvikling betyder noget for virksomheden. Det kræver, at I kan se, hvem der rent faktisk udvikler sig, og hvem der ikke gør, og at den indsigt bliver omsat til konkrete muligheder.

Med rapporteringsfunktioner, der giver overblik på tværs af roller, afdelinger og lokationer, kan medarbejderudvikling blive en aktiv del af fastholdelsesstrategien frem for et tilbud, der kun når de få. Vil I se, hvordan det kan se ud i praksis i jeres organisation, kan I finde flere artikler om læring og fastholdelse på Cursums blog eller booke en uforpligtende demo af platformen.